保监会认为，规范公司薪酬管理，可以防止出现风险事件， 改善行业形象。因此，《指引》的重点监管对象主要是针对高管人员和关键岗位人员，对普通职工只是原则要求。保监会表示，虽然不直接干预保险公司薪酬水平，但要求保险公司根据财务状况、经营结果、风险控制等因素合理确定薪酬，同时规定保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

不过， 这一条款并不适用于非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等， 根据中国平安年报2011 年年报， 其职工监事丁新民在2011 年年薪为992 万， 超过了董事长兼CEO 马明哲988 万元的年薪。

面临亏损高管绩效收入可打对折

据悉，《指引》统一将保险公司薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入和津补贴、中长期激励四个部分。对于中长期激励，《指引》明确待相关部委出台政策后， 保监会再根据政策制定保险业的实施细则。在2007 年平安高管马明哲曾经出现的6000 万天价年薪， 其主要收入来源部分即为中长期激励到期。

一项对高管“利空”的消息是，《指引》规定了绩效薪酬的支付延期性。由于金融风险一般具有滞后性， 一些过度冒险行为短期内会为公司创造可观的盈利， 而风险往往要在后续几年甚至更长时间才能暴露出来。因此《指引》规定，高管的延期支付期下限定为年， 其中延期支付董事长和总经理则不低于50%， 其他高管比例不低于40%。而一旦在延迟支付期间发生了规定中的风险造成损失的， 相关责任人员未支付的绩效薪酬将被停发。

企业风险影响高管收入此外，风险水平不同，所对应的薪酬结果也应当有所不同。保监会曾实行分类监管制度， 按照偿付能力充足率, 公司治理、内控和合规性风险指标，资金运用风险指标，业务经营风险指标和财务风险指标五大类监测指标，将产寿险公司分为A、B、C、D 类，并采取不同的监管措施。

按照这一分类，分类监管确定为类的公司，高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。分类监管确定为D 类的公司， 高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。

其中，董事长和总经理的下浮幅度应明显高于平均值。分类监管被确定为A、类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对高管薪酬进行调整。