技工技能等级评定初探

　　在我们机械行业或者大一点说在机电行业，一般都会对一线员工进行技能等级评定。这个等级评定的作用是非常大的。第一是他能为员工明确今后的发展方向和努力方向，通过评定员工可以发现自己的不足然后加以改正，第二是激励作用，等级评定是和技能等级工资挂钩的，作为工资的重要组成部分，技能等级越高，拿到的工资会越高;第三为培训提供依据，员工的距离和不足就是我们的培训需求;第四就是为招聘提供参考依据，通过技能评定我们可以知道需要怎样的人才，以及怎样的标准才是我们需要的人才。

　　最近公司开始在生产一线推行技工技能等级评定，可以说我们公司具有了等级评定的基础和土壤，但需要解决的问题和困难仍不少。技能等级评定工作开展首先是领导重视，他们认为势在必行。由于工资的不公平，内部员工矛盾加剧。如果不能根据技工技能确定工资，仅仅凭感觉甚至出现新来员工比做了几年的老员工还要工资高，对公司长远发展不利。记得之前也做过一些有益的技能等级评定的尝试都是无疾而终，原因有很多，但这些尝试对现在做技能等级评定有益，打下了基础。其次员工认识到评定的益处。恰好这段时间遇上生产淡季，任务不重，所以技能等级评定就提上了日程。

　　与大多数公司一样，我们公司是不承认外部职业技能等级的，就算国家承认，到我们公司都必须重考，但外面职业等级可以作为申请相应等级评定的条件。比如你获得了外面高级技工的证书，你进公司时就可以直接申请报考高级技工。我组织公司进行过大规模的职业技能等级认证，通过认证使公司增加了50多名技师、100多名高级技工、80多名中级技工、40多名初级技工，自认为功劳不小，但也切实感受到国家职业技能等级鉴定的不严谨和水分。一是由于生产任务和上课时间的冲突，导致课时严重缩水，二是考试过程不严谨，作弊现象很普遍，导致考出的技师实际并没有达到技师的水平。我真正为中国职业技能评定感到些许悲哀。另外职业技能等级报考人越来越势利，初级技工、中级技工基本无人问津，更多人为了退休后拿到高福利和职称才报考高级技师和技师，甚至一些本来不从事本工种的人为了退休福利也去报考技师。当然这种现象不一定都存在，有些地方的技能等级鉴定和认证还是很公平和公正的。所以我认为企业不承认外部的技能等级确实情有可原。

　　要做好企业的技能等级认证，我认为要做好以下几点：

　　第一，编制完善的技能等级评定和管理制度，同时成立评定委员会和考核委员会。评定委员会主任最好由高管挂帅，技能等级评定的具体组织工作主要由人资负责，各部门给予大力支持和配合。

　　第二，技能等级在我们公司分10等，高级技师和技师各一等，高级技工和中级技工分三等，初级技工分两等。技能等级评定考试一般由三部分组成：理论考试成绩占20%、实操考试成绩占40%、工作业绩占40%。但对技师或高级技师的等级评定，应该增加理论比重到30%，实操成绩占30%，工作业绩占40%。考试题库一般由技术部门或工艺部门负责编制，交人力资源部筛选，每个工种都应该有AB卷，防止作弊。考试过程监控十分关键，可以说技能等级评定成败就在此，一旦有人舞弊却未被发现，考试的公平性就大打折扣。最后评定结果员工就可以不承认。对于舞弊者公司应该有处罚措施，轻则检讨重考，重则取消考试资格。为了保证考试顺利进行，有些细节需要注意：理论考试时试卷要当众拆分，体现考试公平和保密;实操考试物料和机台准备要与部门提前沟通、协商，既不影响生产又要保证考试顺利进行;实操场地最好拉上警戒线并保证足够的监考老师。制度方面对舞弊者应该也有所防范，比如评定后业绩考核连续三个月差，可以给予降级。业绩考核连续六个月为差，可以淘汰。就算舞弊可蒙蔽一时，但蒙闭不了一世，后面也是要被降级的。

　　第三，技能等级评定应该与师徒管理结合起来，如果师傅来带出合格的徒弟可给予师傅重奖，取消原来徒弟计件算在师傅头上。师傅只在每月多拿一定的培训费。而且为了保证师傅带徒弟的质量，需规定师傅同时带徒弟数最多不能超过2个。为了防止集体离职影响生产，还应规定徒弟出师后无特殊情况不能在一个班组工作，防止裙带关系。

　　第四，人资作为技能评定的组织部门一定要配备一个具有专业背景且组织能力强的员工，否则容易由于不懂专业而被蒙蔽。

　　以上就是我对技工等级评定的一些初浅认识，与大家分享，不妥之处请大家批评指正。