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人力资源管理绩效考核应该以分数论英雄吗？

2012-12-22 | 瑞方人力

人力资源管理绩效考核应该以分数论英雄吗？

设计成功的绩效考核制度，可以调动企业员工的积极性，使企业辨明哪些是真正的人才，对企业人力资源管理工作至关重要。但也有人认为，要辩证的看待绩效考核，尤其是给员工“打分”这一流程，因为不适当的考核制度，也有可能带来负面影响。那么，绩效考核应该如何推行，该不该给员工打分，以分数论英雄呢？

       现在普遍在企业中推行的绩效考核制度，就是对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、员工培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。也就是说，人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照思想操作绩效考核，员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。
       人力资源管理者应该始终明确，首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而设法提高。
       除了打分之外，要总结，要沟通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的，当然，这对于部门经理来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效，员工的绩效都提高了，经理的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了!
但矫枉不能过正，我们重视总结、沟通、反馈，不代表就不用打分了。我们对绩效考核的定位决定了我们的操作模式，也决定了我们的收获。如果我们把绩效考核仅仅定位考核打分上，我们就只能收获怨言和愤怒，但如果完全不打分，绩效考核也就失去了它考核的意义。只有将分数作为参考，把总结和改善作为目的，绩效考核制度才能真正在企业发挥出应有的作用。

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