每到岁末年初，家居行业都会出现一批高管改换门庭。当然，在2014年也不例外。

如果拿2014年来说事，离职潮可以说是从1月4日床垫行业巨头喜临门原副总裁俞雷向公司提出辞职开始。到了之后的1月20日，皇朝家私执行董事和首席运营官曾乐进辞任执行董事和首席运营官职务，在三个月内，行业龙头皇朝家私的两位高管相继离职。到了从2月中旬，从喜临门离职一个多月的俞雷宣布加盟帝标。

此后，关于家居企业高管震荡的新闻就不曾间断。当喜临门副总裁俞雷辞职就任帝标家居一事刚刚落幕，到了3月4日，家电企业华帝原副总裁刘伟因个人原因辞职。而这阵离职潮的高潮则发生在一个月后的4月4日，帝标家居原国内市场营销中心总经理刘凯正式向外界表示已从帝标离职。同时，刘凯在离职声明中也证实了刚入职帝标一个多月任总裁一职的俞雷从4月3日起已不在帝标办公。俞雷从加入帝标家居到离职可以说是“闪离”，因为从俞雷宣布正式入职到默认离职，也就一个多月的时间。

有业界人士也比喻“俞雷离职”事件，可以能是继2013年末美的集团总裁黄健辞职后在家居业内的又一“大事”，而其令人摸不着头脑的原因是，俞雷在喜临门可以呆上一年但为何在帝标家居只留了一个月呢?

暂时不说帝标家居，先看看俞雷离开喜临门一事，对床垫巨头喜临门来说已不是新鲜事。据笔者统计，在2013年初，喜临门曾发布公告称，上市不足一年的喜临门集团已有7位高管相继离职或离开原来职位。而此事的主人公——俞雷也正是在那时上任的。

原来，在2013年4月，喜临门公司董事会秘书张克勤辞职，同时离职的还有财务总监刘鹏程。除此之外，在2012年喜临门的董事会换届选举之时还有5位高管离任。如今，去年年初上任的副总裁俞雷也在就任一年后离职，这不得不让业内人士聚焦于喜临门。但是对于这些高层的频繁调动，喜临门也没有任何解释，仅仅发布公告而已。这不得不让许多人产生疑惑，到底喜临门内部怎么了，公司内部又发生了什么事了?

据笔者向熟悉俞雷的同行处了解，俞雷的离开喜临门是因为与公司在做事方式上与其有所差异，特别是“代工”和“自主品牌”上的观念有别，因此选择了离开。而对此俞雷曾说：“帝标不做OEM，老板对品牌也有自己的规划。那个10年做100亿的目标感动了我。”

而在2013年12月，帝标董事长郑红鑫曾表示，电商是帝标下一阶段的重要开拓领域，但此前因对此不了解，经历了烧钱但不盈利的过程。而俞雷此前曾参与创立某淘品牌，且2013年帮助喜临门在电商领域取得了一定的成绩，无论如何，俞雷的这次跳槽可谓“天作之合”。

（图片来自真情家具TIME）

可惜，俞雷在帝标家居的高调亮相而后不足一月又匆忙离职，很多旁观者都认为是“云里雾里”。而真正想探究事件的蹊跷之处，却又实让人无从下手。正如一位行业人士评价目前形式：“真为这些企业和高管担忧。”

的确，在2014年的第一个季度，家居行业的高管层似乎震荡潮就没有间断过，辞职的、跳槽的、回归的，你方唱罢我登场。规划下一年度，企业挖脚在所难免;寻求新的发展机会，重选老板也自在必然。如何建立理性机制、促进企业稳定发展，尚是家居行业一个重大课题。

实际上，岁末年初的高管变动远不止这些，副总裁以上级别的高管离职往往引起人们关注，而中层骨干在年底跳槽更是家常便饭，只是人们不会注意罢了。其实，当市场关注家居行业高管频繁离职的同时，似乎也忽略了近年来许多跨界进入家居行业的高管。如果让时间回到在2012年前，家居行业的高管变动并不是很多。只是在家居行业爆发的近年来，岁末年初高管层才有震荡，这也仿佛是一种“魔咒”一样，想避免都难。

“对于企业来说，岁末年初要规划下一年度的发展方略，人员安排至为重要;对于职业经理人来说，年前跳槽，有助于尽快融入新单位的文化，并在下一年度的规划中找到自己的位置。”一位业内人士如此解读家居企业年终跳槽事件频发的主要因素。

家居行业是一个充满诱惑力的行业，人才稀缺，培养一个人才也相当不容易，有的企业甚至成为行业的“黄埔军校”，团队集体离职并不鲜见。在年关时节，这种事情尤其容易上演。

笔者认为，高管跳槽对企业会带来很大的伤害，不仅会带走一些资源，而且可能把自己的部下也带走，还同时带走了企业的秘密。家居企业之间的挖脚相当盛行，稍有点能耐的人，往往成为猎头物色的对象。

人往高处走，水往低处流。有的人离职是嫌收入太低、有的人跳槽是与主管领导意见不合、有的人转投老板是没有完成既定目标，更多的则是为了追求更大的发展空间。除了高管以外，各部门的负责人也是各企业竞逐的对象，所以说，队伍能否稳定甚至直接影响到企业的业绩。

业内专家认为，人才流动本是社会良性发展的必然现象，高管的理想与企业之间的发展愿景发生冲突时，选择离开也无可厚非。如何建立一个理性的机制，让每个员工都能发挥出最大的潜力，而不是把企业的成败寄托于某几个高管、能人身上，是家居企业应该思考的课题。

笔者认为，目前很多家居企业在上升期的高风险中，老板文化和职业经理人理念的潜在冲突，是造成众多行业高管频繁跳槽的主要原因之一。目前，业内众多的家居企业仍然是一个老板文化为主的民营企业，而很多老板还很“年轻”，年少则容易轻狂。

在很多民营企业中，老板文化就是企业文化，而最关键的一点是大部分的这种企业缺乏职业经理人可以正常成长和发展的土壤，当然，这不能怪老板，这是企业所处的发展阶段决定的。作为一个处在快速上升期的企业，尤其是在近几年爆发的家居行业来说，放言要做“老大”的家居企业越来越多。对于发展速度的渴求已不仅是老板的心结，也会给企业带来发展的巨大压力，因此高管们选择在这个时候空降，显然风险比较高。各种战略选择的不同，都有可能导致宾主双方意见不一，导致合作关系很难维系下去。

另一方面，“年轻”的老板们能否放权并信任职业经理人，以及双方是否能够就企业经营问题达成具体契约。老板能否真正放权给职业经理人，才是在“感动”之后双方关系能否和谐延续的关键。

综合起来看，一个充满理想的空降兵高管想要迅速融入任何一家企业，跟恋爱结婚一样，都是有一定难度的，“恋爱不易，婚姻更不易，且行且珍惜”。如何处理好双方之间的关系，需要职业经理人和老板双方在三观一致基础上的长期磨合。一旦处理不好，面多众多的跨行业进入的高管们所谓的“辞职潮”也就会一直蔓延下去了。