基金行业最核心的资源是人才资源，但近年来人才流失加剧，公司高管、核心投研人员频频“出走”，对于相关公司运营和产品业绩的稳定性产生冲击，也侵蚀着投资者对基金业的信心。如何破解令人忧心的人才流失问题，是实现基业长青的当务之急，许多基金公司把建立健全激励机制作为破题的关键。

基金人才流失难题待解 激励创新成关键

考察那些能为持有人实现中长期稳定回报的绩优基金，基金经理大多掌舵多年。业绩表现良好的基金公司，其核心投研团队一般也都保持着高出同业的稳定性。业内普遍认为，基金经理平均任职期限是投资取得成功的重要条件，反映基金经理团队的稳定性和基金经理投资经验的丰富程度。

近年来市场和行业环境的转变，让一度曾被视为“金饭碗”的基金业遭受冷遇。股市始终在低位震荡盘整，偶有结构性行情，却再难复制基金业超常规发展的“黄金岁月”。而随着“大资管”时代的启幕，券商、私募、保险、信托等不但开始争食原本属于公募业务的蛋糕，也在以更具竞争力的薪酬挖角基金人才。在市场不振、监管力度不减的情况下，不少基金公司依然以短期业绩排名为考核办法，许多基金经理倍感“压力山大”，纷纷萌生去意。与此同时，新基金公司、新发行产品越来越多，也让人才需求的缺口日益增大。

破解人才流失难题，对于基金公司而言，最具可行性的就是变革或完善考核激励机制。眼下股权激励已成业内热议的话题，并有望成为激励机制改革的突破口。晨星公司曾对海外基金公司薪酬激励制度做过调查，并将评价分为三个等级：全分、半分和无分。调查发现，股权激励是许多公司惯用的激励办法。以在调查中获得全分的富兰克林·坦伯顿基金公司为例，该公司以hr369.com相对于比较基准的一年、三年、五年单期税前收益率作为基金经理分红的主要考核指标，此外还考察包括荐股价值、团队协作、管理基金或专户资产的复杂程度等一系列定性指标。年终奖分为三种形式：50%~60%的现金，17.5%~25%的该公司限制性股票，17.5%~25%的基金份额。该公司还为基金经理提供母公司富兰克林资源公司的限制性股票和基金份额作为额外的长期奖励。全面而均衡的考核激励体系，使得该公司基金经理经资产加权平均的任职时间长达13.1年。

但股权激励也不是万能灵药。在这次调查中仅获半分的基金公司，无一例外都采用了股权激励方式。获得全分的美洲基金就未对员工进行股权激励，基金经理的收入并不完全随着公司资产增加而增加，其年终奖取决于税前一年、四年及八年期的相对于比较基准的滚动收益率，其中四年与八年业绩占主要地位。在这一考核体系下，该公司投研人员对市场的变化更有耐心，股票型基金保持着较低换手率，其基金经理的平均任期更是超过了十年。

研究表明，股权激励并非建立有效激励机制的必要条件。从某种程度而言，股权激励的确能更大程度地调动员工的积极性，但也有可能让基金经理更关注公司利益而非持有人利益，一些期权性的激励甚至会让其所管理的基金承担额外风险。合理有效的激励机制，应该有一套全面均衡的考核及薪酬制度，更注重基金的长期业绩，而不是一味强调规模和短期业绩排名。据悉，一些基金公司已开始把一年甚至一季一次的业绩排名考核改为将一年与三年的业绩进行综合考评，不但为基金经理减负，更是对持有人利益负责。