薪酬政策是企业人力资源管理最重要的政策之一。本文通过对韩国三星集团的案例研究发现，近几年在韩国，企业员工的平均年薪持续在上涨，但是员工与高管的年薪之间的倍差并没有缩小，反而拉大了。本文以分析三星电子和三星工程公司内部高管与员工之间的平均年薪倍差作为重点，以近几年的数据和公司的现状结合在一起找出年薪倍差的影响因素，并研究这些因素是如何影响高管和员工的薪酬倍差的。

揭秘三星集团内部薪酬倍差的分析

一、韩国企业平均年薪趋势

平均年薪也称平均工资，它是指企业、事业、机关单位的职工在一定时期（年薪按一年计算）内出卖他们的劳动力所获得的以货币形式计算的工资报酬总额。

表1为韩国有代表性的1000家企业近年的平均年薪和年薪的趋势。

表1显示，近五、六年来，韩国企业员工的平均工资水平持续在提高，年薪上涨率已达7%.但是考虑到这个数据包括国企的工资（韩国国企员工的工资和福利待遇普遍都很高），而且国企高管和员工之间的薪酬倍差没有比私企高管和员工之间的倍差大。因此，这些数据所反映的是韩国平均年薪和年薪的趋势，而与三星、现代和Hanwha等大型企业的平均hr369.com工资水平和高管与员工之间的薪酬倍差的实际情况还有一定的差距。

二、三星集团内部薪酬倍差情况

1.三星电子薪酬倍差情况

总的来看，三星电子公司的工资水平比韩国其他企业低很多。2013年韩国员工平均工资（年薪）是7，592万韩元（人民币41.8万元），而三星是4000万韩元（折合人民币22.2万元）。

三星电子的员工人数从2006年到2011年持续增加。2011年三星电子的员工人数已达十万人，而且平均工龄也持续在变长，平均工资也一直在提高。与韩国员工平均工资差不多，但是在三星电子女性员工的hr369.com待遇与男性员工的待遇差距很大。

表3显示了三星电子公司高管的平均工资水平。2009年的高管人均工资已达75亿韩元（人民币4250万元），为员工平均工资的110倍。但是高管的工资不稳定，例如：2010年高管的平均工资才9亿韩元，比2009年和2011年下降了不少。但是2010年员工的平均工资达到了8600万韩元，为近几年内最高水平。高管和员工平均之间也只差10倍。那为什么高管的工资这么不稳定呢？这与高管的工资折合标准和方法有关。

表4是三星电子高管的具体工资内容。可以发现，高管的工资（年薪）没有其他额外的奖励多。而且决定他们工资的是董事会，业绩不好高管就拿不了很多奖励，这说明高管给公司带来一定的利润才能拿到高报酬。

2.三星工程公司薪酬倍差情况

三星工程公司是在三星集团里员工的平均工资最高的一个部门。而且，实施PI（Productivity Incentive）和PS（Profit Sharing）的奖励方法提高了员工工资水平。

表5是三星工程高管平均工资和趋势，与三星电子相比，三星工程高管的工资低很多。而且，高管的平均工资变化幅度很大，这说明三星工程高管的业绩不是很稳定。2012年高管的年平均工资已达9亿韩元，但是员工的平均工资为8200万韩元。高管与员工平均薪酬倍差只有10倍。总的来说，在员工待遇方面还是三星工程比三星电子要更好一些。

三、薪酬倍差的原因分析

从对数据的综合分析中可以发现，影响工资的因素主要分为以下几种：工龄、能力和业绩；企业文化（包括年薪制和价值观）；关系；奖励制度。

1.工龄、能力和业绩

工龄：工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。从三星电子的晋升制度来看，可以发现三星电子是一家很重视工龄的公司。

首先三星电子公司的职位总共分为6格地位：（JB－高中学历的新职员/JA－本科学历的新职员/A－代理/S－科长/M－副部长/G－部长），而且这个晋升制度主要是以员工的工龄和分数决定该员工是晋升还是停留。

从表6来看，JA（有本科学历的新员工）想晋升到G（部长）、M（副部长）或S（科长）至少需要在公司持续工作10年以上。这一点上来讲，三星电子很重视工龄，而且工龄越高他们获得的报酬越高，因此工龄会影响工资。

能力：能力是人们顺利完成某种活动所必备的个性特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的效率。所谓的能力，是指每人都要具备的一个思维和行为上的智能要素，它包括技能和潜能等，在管理界上有创新能力、组织能力和工作能力等。

三星电子的物质薪酬制度里面，有一项叫做Autobahn式补偿制度（凭工作能力给薪水和绩效工资）。所谓的Autobahn式补偿制度，是指如果有人工作能力很强，而且绩效也很高。那不管你是先来的还是后来的都得给这样的人才让路，让他继续发挥能力。这个制度完全是以能力和绩效为基础的一项补偿制度。

工作业绩（绩效）：工作业绩是指工作人员在实际工作中所做出的成绩，随着员工的工龄越长和能力越强，他们的工作经验可能越多，这样员工的晋升机会也就越多。三星电子公司有级别晋升表，这个表上说明新员工晋级成为一位部门部长需要花多长时间和需要多少分数等等。工龄、能力和业绩决定员工晋升的一切，员工一旦晋升到高级别工资也就会跟着涨，这是员工通过自己的努力得到的奖励，因此，工龄、能力和工作业绩是薪酬倍差的主要因素。

2.企业文化

年薪制：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制有三个特点：针对性、考核时间长、存在一定风险。年薪制适用于特定的对象，包括企业经营者（中层和高层）和一些其他的人才。年薪制考虑到工作的价值难以短期内体现，因此，长期的管理和考核员工是否需要得到更多的激励或奖励。年薪制对具有高素质和高技能的人才或员工来说很有必要。但是年薪制存在一定的风险，因为年薪制需要考核较长的时间和绩效，而且薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营的好坏情况相挂钩的，所以存在较大的风险和不确定性。就像三星电子公司给高管的激励和奖励的待遇比工资还高。员工和高管的薪酬倍差的大小取决于奖励和激励的多少。

价值观（学历）：企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。三星电子有一个“人才第一”的核心价值观，三星电子也一直强调“T字型”人才（是丰田公司提出的人才观），三星电子在“人才第一”的价值观上分了几个层级（如表7所示）。

S级人才有以下共同点：毕业于海外名牌大学（硕士/博士学历），在世界排名前十的大学，该大学院系内排名前1－2%的人才，在外企曾经做过研究或当过委员级的高管等，至少会说3种语言的核心人才，学历越高地位也会越高，但这不一定代表工资越高，因为是否能维持高利润与学历没有关系。