如果要问人力资源哪一块工作费钱、费力又不讨好，非福利管理莫属。跑断了腿、磨破了嘴、费尽心思，公司钱没少花，换来的却净是挨骂。“什么企业年金，净整这些么蛾子，每年要扣那么多钱，也不知道收益怎么样，还要等几十年才能领，我才不想加入。什么时候人事部能干点人事啊，房子都买不起，谈什么养老？花这么多钱，还不如直接把钱发到卡里。”挨完员工骂，老板还得补一顿。“你这干的都是些什么呀？没有一个员工说好，还抱怨我们给的福利不够多、不够好，给你这么多钱，办不好一件事。”

员工福利如何才能俘获人心？

福利杠杆为什么效用递减

对于福利的定义，大部分管理学家都这样描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……组成”。这就好比说“特斯拉是汽车的一种，它不烧油，也不燃气，它是由底盘、车身和电子设备组成的”。

对于知道特斯拉是什么的人，这句话显得有点多余，对于不知道的人，这句话又好像什么也没说清楚。

事实上，“福利”源于通过对社会产品分配的干预和调节，实现对贫困问题的统筹解决，它是在资源效用最大化框架内追求某种社会公平的举措。它就像一个砝码，通过左右移动来调节效率与公平的杠杆平衡。

常态化还是动态化

在我们成长过程中，“别人家的孩子”从来就是宿仇，对HR来说，“别人家的公司”也是天敌。相比那些推出购房无息贷款、免费午餐，以及请来泷泽萝拉参加年会的企业……自己公司的福利就逊色了很多。但你真的以为福利标准低就是员工满意度低的症结所在吗？

员工福利满意度是多个因素在复杂环境下相互作用的产物。单从福利本身来讲，员工对福利的满意度主要聚焦在两个方面：一是对总体价值的感知，二是对福利总体的满意度。

单从预期本身来说，在客观条件不变的情况下，预期越高，落差越大。如果不希望员工失望，那么，降低他们的预期可能会得到较好的心理感受。

有学者用预期差异理论(预期应收到福利水平-实际收到福利水平)来描述对福利水平的满意度。比如，张三预计中秋节能收到一盒月饼，结果老板一高兴，在月饼之外又给大家发了一箱苹果，福利所得超过预期，张三的满意度自然就比较高。

一般而言，员工通常相信，他们应收到的福利水平至少要比过去几年收到的多。因此许多企业在体检、医疗保险等领域按照管理层级或年龄设定了不同的福利等级，这在一定程度上弥补了随着工龄增长而拉高福利预期后所产生的空缺。同时，这也解释了为什么福利进入常态化后，福利的满意促进效用就逐步降低的原因。企业为了保持员工的福利所得始终赶得上预期，往往隔段时间，就要调整一些福利项目的额度标准。

低价值表达

大家或许都遇到过这样的情况，公司花了很多钱办的福利，在员工眼里却是一文不值的破烂，这种情况就是低价值表达。价值表达是指福利项目的价值通过一般等价物进行比较的能力。如果我们把员工感知到的福利标准和实际的福利标准相比，这就叫福利价值表达。我们发现，某些类型的福利项目价值表达率很高，而某些种类则不然。

一般来说，要想理解区分不同类型的福利项目，例如社会保险和各种商业保险的优缺点是比较困难的，这些福利计划具有的价值很少会像薪酬那样，让人一目了然。当企业在福利上花了大量的金钱，但员工却对福利不理解或者不认为福利有价值时，企业的福利投资所产生的收益就会少得可怜。

因此，让员工在一些延迟支付或是保险性质的福利项目上承担一些费用，就是因为需要提高他们对这些福利项目的价值认知。

由于福利项目的价值比较难以衡量，因此储值卡等准货币形式会获得较高的价值表达，而服务类项目受服务水平差异影响，其价值折扣空间较大。反之有形的商品因为发达的购物网络能迅速实现比价，因此有形的以及较为普遍流通的福利，会比服务类项目获得更高的价值表达。

那么，是准货币化的水平越高越好吗？比如我们都把福利发成现金，用货币化的形式直接支付，岂不是可以实现1:1的等值价值表达？这个看上去挺聪明的解决方案，已经被验证是走不通的。因为我们每个人都有一个心理账户。由于消费者心理账户的存在，个体在做决策时往往会违背一些简单的经济运算法则，从而做出许多非理性的消费行为。

试问一下：200元的福利费和200元的工资一样吗？为什么刷购物卡感觉不是在花自己的钱？

因为人们通常会把“工资”划归到靠辛苦劳动的“勤劳致富”账户中，而把“福利”视为一种额外所得，放到不用劳动就能得到的“福利费用”账户中。因此，货币化的福利如果每月随工资发到员工银行卡里，往往会被员工当成是工资的一部分，很难再把它分割为福利所得，员工也不会感知到“福利费用”所带来的效用。比如，以购买重大疾病保险的名义，发一笔钱到员工银行卡里。对于有购买保险习惯的员工而言，无论是否发这笔福利费，他都会选购一些保险项目;对于没有这个习惯的员工来说，这笔钱更像是一笔临时奖金，他们也不会用于购买保险。

所以，直接用现金的方式发放的福利根本无法实现福利目的。