弹性福利近年来越来越成为公司HR口中的热词，HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。

但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项福利要被明确定价，福利支出小的公司，很可能连法定福利都没有满足，何谈弹性福利；有福利余额的公司，也在为选择哪些福利和如何定价而发愁，每一个员工的需求都是不同的，哪些应该满足？哪些必须放弃？弹性福利能够弹性到什么程度？样式多必然意味着每种福利的采购数量减少，单价提升，使得福利总成本提升，是自己逐一亲自采购还是选择弹性福利供应商代劳？这些都不是人力资源部能单独决策的问题。员工如何选择福利？是否可以方便地更换？在哪儿提出意见？也不是完全靠人力资源部沟通就可以完成的。总而言之，弹性福利是一个系统工程，考虑步骤反而增加员工的负担。

员工需求就在那里，弹性福利毕竟还要向前走，如何设计更符合员工需求的弹性福利？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司（FESCO Survey）开展了对应调查，调查对象为普通的职场员工，参与受访者462人，其中有效数据427份，有效率92.4%。

只有12.6%的公司开展弹性福利

弹性福利虽然成为近几年的热门话题，但众多公司仍在讨论和观望过程中，实际应用的公司只是少数，如图一所示，本次调查中表示公司有弹性福利的员工比例只有12.6%。考虑到参与调查的员工有更多的是外资公司和大型国有公司，可以推测目前国内公司开展弹性福利的比例会更低。

员工对福利内容更不满意促使公司实施弹性福利

在员工对现有福利的评价中，如图二所示，26.4%的员工对本公司福利水平满意，但对福利内容满意的员工比例降为20.7%。同时，对福利水平不满意的员工比例为31.8%，但对福利内容不满意的员工比例提升至50.7%。考虑到2/3以上的员工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的员工不能接受目前的福利内容，这使得在不增加福利水平的前提下，通过弹性福利方式提供员工更需要的福利内容，是完全可能的。