所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理目标

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

找到与企业需要相匹配的人

企业老板是无法控制员工工资上涨的，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。

HR如何轻松面对薪酬管理压力?

虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。

怎样才算是找到对的人？对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。

管理好员工期望值

找到对的人，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”？一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。

“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要经常问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标？对这些人，你是否已与之沟通和予以委任？基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。

而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。因此，企业人力资源管理，又称为人的期望值管理，如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。

涨薪不难？

在涨薪压力 日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，建议一些企业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。反之，面对涨薪潮，员工自己也要调整好心态。

员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢？专家建议，人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标；同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。