随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工，与人力资源管理的其他体系一样，发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利，就是企业向所有员工提供的，满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬，也就是除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。

浅谈企业员工福利现状及优化管理

一、企业福利现状

企业在员工福利方面做了很大的投入，在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。

传统体制下的企业福利最明显的表现是：企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。

我国企业目前的福利主要有以下几种形式：一是法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币性福利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物性福利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物性福利。四是服务性福利，主要为免费体检，而提供咨询服务（心理、法律类咨询）的企业相对较少。

二、企业福利存在的问题

虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题：

1.成本控制是难题。结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的时候，它往往造成了企业的更大困难。

2.福利分配尚不公平。一方面，国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。

3.福利项目设计亟待优化。福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多，从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。