薪酬是企业和员工最为关心、同时也是最为敏感的话题。员工在为企业付出劳动后，希望得到相应的报酬以满足自身的需求。企业一方面需要发挥薪酬的激励作用，提高员工的生产效率以实现组织利益的最大化，另一方面又要密切注视薪酬总额，控制好企业的人工成本。那么，如何开展薪酬管理以平衡上述两个方面的需求？面对这个问题，众多学者对薪酬的研究始终集中于两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。

企业薪酬结构的影响因素

一般而言，薪酬水平的增加会提高员工的积极性，同时也会带来人工成本的增长；但是薪酬结构各成分的相对改变不一定会促成人力成本的增加。大多数研究都表明薪酬结构比薪酬水平有更显著的激励效果。对于一个组织而言，薪酬总额是相对确定的，薪酬结构的调整问题则更能体现出薪酬的本质作用。以往学者所研究的薪酬结构实为薪酬构成，即薪酬的门类，缺乏对薪酬结构的本质作用及其对员工行为影响的研究。试图通过找到影响薪酬结构的因素，根据这些影响因素建立一个具有普遍适应性的薪酬结构模型，来帮助企业设计与企业发展相适应的薪酬结构。

一、薪酬结构的功能和定义

薪酬是随着雇佣劳动的出现而产生的，当被雇佣者放弃原有的独立生产的机会而接受雇佣，用劳动换取收入时就产生了薪酬问题。威廉·配第（William Petty）等人提出的最低工资理论认为：工作和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值，这是维持工人生活所必需的生活水平，如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续生产财富的基础。亚当。斯密等人提出的工资差别理论认为：不同的工作岗位，不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也高，薪酬策略要对应不同的职业与工人呈现差异化，使付出与回报相对公平化，提高二者之间的适配度，才能更好的激励员工勤奋工作。

这两个理论揭示了企业在雇佣劳动中需要处理好的两个关键问题：一是如何为员工提供一种生活保障；二是如何激励员工按照企业的指向作出努力。论文认为薪酬结构的本质功能是保障和激励，激励不当就无法营造公平的组织氛围，不能调动员工的工作积极性，保障不足就会诱导员工作出降低的组织承诺，也会降低员工的工作积极性。

到目前为止，国内外学者对薪酬结构的界定尚无统一定论，综合起来有以下几种说法：比例关系说认为薪酬结构是组成薪酬体系的各组成部分的比例关系；工资率说认为薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所做的安排；薪酬水平说认为薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列组合关系。[3]但是这些观点都没有真正体现薪酬结构的本质作用。

确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与企业各方面因素相适应，支持工作完成，适应组织持续发展的要求，与此同时保障员工权益，激励员工的行为与组织目标相一致，充分体现薪酬结构的基本功能。论文所定义的薪酬结构是从保障和激励本质功能着手，在原有的薪酬结构基础上兼顾弹性与差距，从企业特性、员工特性以及经济环境特性三方面来深入分析，识别企业薪酬结构的影响因素，根据不同影响因素对薪酬功能的影响情况以及各种影响因素的不同组合来构建的模型，它是各种影响因素的分布状况。