“密薪制”的本意是要减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西。亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

“密薪不密”的现象，在中国很多企业（包括外资企业、国有企业、民营企业）都比较常见。这种现象的频发，引发了中国企业对“密薪制”的怀疑与多层次思考，主要归纳为三个层次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

一、要不要“密薪”

“密薪制”的本意是要减少员工的不公平感，让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。

通过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心理，这与我们的传统文化有一定的背离。在传统的中国社会中，人与人之间的心理距离远比西方人近，个人隐私的空间较西方社会小得多。亲友、同事之间打听收入司空见惯。“密薪制”来自西方，需要有一个和东方文化融合的过程。实际上文化和我们有更多相似性的日本企业也在实行个人工资保密的制度。在国内不少企业中，也有很多执行“密薪制”较好的公司，如联想集团，该公司规定：严禁互相打听工资，一旦违反，就请离开公司。这些都证明“密薪制”并不是与我们的文化不可融合的。

不管是“密薪制”还是“明薪制”都属于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的范畴，也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。根本目标都是要通过沟通让员工感到薪酬公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么，激励员工的工作热情，促使员工努力工作，实现工作目标。

企业是实行“密薪制”还是实行“明薪制”，需要仔细权衡一下两种薪酬制度的利弊。

实行“密薪制”有以下好处：可以防止员工在薪酬方面进行攀比；可以方便企业控制人力成本；可以保持企业薪酬执行上的灵活性，如根据需要招聘或留住企业有用的人才；可以减少薪酬调整或奖金分配沟通的“麻烦”；可以保护个人收入信息隐私。实行“密薪制”也有一定的局限：容易阻断上下级之间的正常绩效沟通；容易扭曲薪酬与绩效之间的关系；容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感；容易助长下属讨好上司的歪风：“密薪不密”容易引发内部矛盾或人才流失的现象。

实行“明薪制”的好处在于：可以保障员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权；可以提高员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；可以使员工了解企业强调的工作重点；可以增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果。实行“明薪制”的局限在于：容易为平息薪酬调整或奖金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的刚性较强，不利于企业控制人力成本；不利于保持企业薪酬执行上的灵活性；不利于管理层树立领导权威。

“两利相权取其重，两害相权取其轻”。通过对比“密薪制”与“明薪制”，很难简单的定论谁优谁劣，不同的企业需要立足客观实际与现实需要，结合企业文化、战略、组织、绩效、人员等具体情况进行具体分析与抉择。