随着企业发展和市场行情的不断变化，企业的人力资源管理也需要与时俱进。为了更好的提升管理效率和吸引优秀人才，企业进行调薪就成为不得不面对的问题。企业进行调薪需要注意以下三个问题。

一、企业需要进行调薪的四种情况：

1. 国家发布新的工资指导线。工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种方式。指导线的作用是为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提供依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。

2. 公司内员工薪水与同期同行业平均薪水差距较大。在同一时期内，公司内部员工的薪水低于其他公司，则会影响员工的工作心态，公司很难留住员工。相反，如果公司内部员工的薪水高于同期其他公司，则会给公司造成较大的薪资压力，公司成本高于其他公司，竞争力下降。

3. 公司员工职位晋升。所谓晋升是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务，一般在企业中员工的升值和加薪是同时发生的。同样为了体现晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依公司薪酬制度而定。

4. 年度调薪。通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。

二、企业调薪需要遵循的五个原则：

1. 合法原则。这是最基本的原则，企业的调薪一定不能违法相关劳动法规的规定，否则不仅会损害员工的利益，同时对企业也会造成不好的影响。

2. 公平公正的原则。正所谓不患寡而患不均，员工对于薪酬的公平公正要求是非常高的，企业在进行调薪的时候需要做到足够的公平公正，不要让这些因素使企业的内部稳定受到影响。

3. 竞争的原则。只有企业的薪酬体系具有足够的竞争力才会让员工更加安心稳定的工作，也才能让企业吸引到更加优秀的人才。企业调薪之后的薪酬水平的竞争力不应该比没调整之前弱。

4. 绩效与激励原则。企业的调薪影响因素有很多，员工的工作绩效就是非常重要的一个方面，为了更好的突出调薪后的激励作用，企业很有必要将员工的工作绩效作为调薪的依据。

5. 收入与效益挂钩原则。这个原则主要是指企业的调薪应该与企业的经营效益进行关联，假如企业的经营效益非常不好，或者基本处于亏本的状态，这时候在给员工进行调薪的话就有点"打肿脸充胖子"的嫌疑了。

三、企业调薪需要调整的对象

1. 薪酬水平

从薪酬水平的调整来看，常见的情况有：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪酬水平的整体偏低。薪酬水平的调整一般也是遇上了上文提到的企业需要进行调薪的第一种情况。

2. 薪酬差距

薪酬差距的调整主要是应对第一个问题中提到的第二种情况。对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。比如：在某国有房地产公司，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。

3.薪酬结构

所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利；更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。

4. 薪酬弹性

所谓薪酬设计的弹性，也成为薪酬的"固浮比".很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式，薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

企业进行薪酬调整，要选择合适的调薪时机。在调薪计划制定前，要明确调薪的原则问题。然后根据原则，找准需要调整的对象，制定相应的调薪计划。这样，企业调薪才能有条不紊的进行。