员工对薪酬的满意度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为酒店工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入负向循环，常此以往，便造成员工的流失。

因此薪酬管理也是人力资源部门最费心思的事情，但结果却不如人意。在迈点网已发布的广东酒店业薪酬报告中就显示酒店基层员工的满意度仅2.96%，本月迈点旅游研究院即将发布的《2012中国酒店业薪酬报告——浙江地区》也显示，酒店基层员工的薪酬满意度最低，同时领班级和主管级的薪酬满意度也不高。

薪酬满意度低 公平性是关键

员工薪酬满意度低的原因，其中很关键的因素就是薪酬公平性。这个公平性包括外部公平与内部公平。外部公平其实就是员工将自身的薪酬与市场同行业同等岗位的薪酬进行比较，如发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。目前伴随着大量国际联号酒店的大举进入，国际联号酒店高薪酬、高福利对本土酒店的员工来说可以说是一大刺激。因此考虑这点，酒店在制定薪酬或是调整薪酬时参考市场的薪酬水平就显得尤为重要。

再说到员工的内部薪酬公平性，要知道员工关注内部的相对公平远远大于外部的公平。当员工感觉到雇主对自己不公平时，他的满意度通常会下降。薪酬调查的结果就显示在不同等级上的酒店人员薪酬差距非常悬殊，目前的现状是酒店普遍给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇，而主管级或是领班级与基层员工的薪酬则偏低，从酒店不同岗位的薪酬曲线图来说，一般都会存在一个急剧升高的陡坡。相比较下，基层管理或者说基层员工的薪酬满意度低下甚至流失率高也不足为奇。

提高薪酬整体满意度 沟通很重要

对于如何提高公平程度一直也是薪酬管理中的难点。人力资源部门很在这点上做到让全体员工满意。因此不少酒店都实行员工薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。但事实上这并不奏效，因为雇主无法阻止雇员私底下的交流或是采用其它途径获悉。

当然也有酒店为了提高员工的薪酬满意度，给员工涨薪，但雇主要知道，员工对现状永远不会满意。不论你支付给员工的薪酬是高是低，竞争对手永远会开出更高的价码。即便是薪酬水平较高的酒店，员工也会出现薪酬满意度低的现象，因此某种程度上说涨薪给员工带来的只是单一的薪酬水平方面的满意度。因此提高员工对酒店的薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系设计的是否科学合理，还必须提升员工对薪酬管理的整体满意度。

如何做到这一点，关键体现在薪酬设计的过程以及薪酬执行过程中与员工进行及时有效的沟通，这就是所谓的薪酬沟通。酒店的薪酬体系要让本员工理解和接受，而且也应该成为酒店招聘时进行大力宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。除此酒店的薪酬理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

就涨薪来讲，应该向员工讲清楚酒店为什么选择这样的薪酬调整幅度，酒店的决策是基于什么样的市场数据和实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。沟通所带来的益处不仅局限于上述的几点，沟通还能够改善雇主与雇员的关系，通过沟通可以发现问题，实现及时的信息反馈，让员工感觉到自己是被关注的，从而提高员工的整体满意度。