近年来，薪酬支付方面的最佳实践变化不断。但为什么要关注这方面的最佳实践？如同薪酬本身一样，这都是跟钱相关的问题。根据现有对标数据的统计，凡能改进薪酬支付流程的企业，都能通过削减流程成本、减少谬误、减少短付与超额支付并解决其他相关问题而节省大量支出。

如果有人还是觉得薪酬支付业务无足轻重，那就可以看看不同企业之间薪酬开支的差距。根据美国生产力及质量中心（American Productivity and Quality Center 简称APQC） 统计的对标数据，薪酬支付处理成本最高者与最低者之间存在非常大的差距。APQC 的数据还显示，前25% （ 最佳表现） 的企业“薪酬支付流程的员工人均成本”是67 美元，最靠后的25% （最差表现）则人均耗费了398 美元。

显然，最高成本与最低成本之间差距显著，改进空间也相当大。而且，企业不一定要达到最佳表现才能节省成本。与最差绩效相比，即便是薪酬支付流程人均成本218 美元的中等绩效，对企业而言也意味着巨大的改进机会。那些与最佳绩效相差甚远的企业，可以暂时以达到中等绩效为目标。

决定薪酬支付流程成本的一个最大因素是流程的自动化程度。“将员工的工作时间信息输入薪酬支付系统，确实是导致成本上涨的一个因素。”APQC 高级研究员德里斯科尔（Mary Driscoll） 说。流程中涉及的人工因素越多，企业需要付出的成本也就越高，系统中出现错误的概率就越大。

通过考察162 家企业的薪酬支付流程，APQC 发现在表现最佳的企业当中，有24.7% 的企业对88.5% 乃至100% 的时间考勤表实现了电子化处理。这些表现最佳者在员工劳动时间的采集和统计流程中涉及人工的步骤是比较少的。但在这162 家企业当中的大部分公司，只有不到1% 的时间考勤表是通过电子手段处理的。

探究最佳实践的具体做法

探究薪酬支付的最佳实践，其过程的艰辛令人生畏。成功的关键在于对流程的管理。有个好办法就是将支付流程分解成各个组成部分，这样企业就能有针对性、分步 骤地解决问题，而不是同时处理所有问题。第一步是确保所提供的服务和服务交付的模式既能帮助企业实现其总体战略目标，又能解决具体的薪酬支付问题。

然后，企业要想办法实现如下目标：去掉不必要的步骤和流程；对余下的步骤和流程予以简化、标准化，以降低繁复程度；尽可能地提高自动化水平，减少出错几率，节省完成整个流程所需的人力；充分利用自助和外包等可获得的交付工具，通过最佳途径来交付服务。

此外，在绩效咨询公司哈科特集团（The Hackett Group） 担任跨国薪资支付咨询项目总监的奇克（Felicia Cheek） 指出，“每家企业都能利用一个正式或非正式的服务交付模式，在每个组成部分应用最佳实践。”哈科特集团确认了服务交付模式的七个组成部分：

1、信息，包括数据的标准、报告的设计、关键绩效指标和主数据元素；

2、服务规划部署，它详细指明哪些环节执行哪些活动和流程；

3、流程溯源，确定流程和子流程的源头以及相关程序；

4、流程设计，重点放在流程、异常处理机制、流程表绘制和其他与职能、角色和责任相关的元素上；

5、支持服务流程所需的技术；

6、用以确保服务完成、流程改进和执行的技能和人员；

7、对于决策过程、组织结构、各部门和汇报关系的管理。

运用诸如此类的模式，企业就能使用一种更为系统的方式来实施薪酬支付方面的最佳实践。奇克指出，在服务部署方面的最佳实践并不一定是评估某项服务本身的效率而是去衡量该项服务应安置在哪个环节从而来推动其他的最佳实践。

随着全球化的蔓延，许多企业开始寻求与跨国经营相适应的最佳薪酬支付实践。在这些情况下，“企业首先关注的是，哪些最佳实践是可以在国际化的基础上应用 的，哪些最佳实践是可以在地区性或地方性的基础上应用的。”奇克说。对于跨国企业而言，服务部署的目标是要确定应当在地方层面、地区层面、集团层面还是在 跨国层面上实施一项活动或流程来实现最佳实践。考虑到法律法规的多样差异，某些流程只能在地区或地方层面上实行。

总体上，企业需要考虑服务模式和相应的服务流程是仅仅针对薪酬支付这一个环节，还是涵盖了从员工录用至其退休的全过程。“如果它着眼于从录用到退休的整个过程，那这些改革将会对人力资源、福利、薪酬支付和会计等等产生广泛的影响。”奇克说。