员工流失率，这一概念指的是在某一段时间内，辞职员工占员工总数的比例。通常来说，当员工流失率高于行业平均水平时，管理者往往会从薪资待遇、企业福利、人才培养等方面寻找解决方案，却常常忽视了人才的源头：招聘环节。

本文作者袁全全 (Justin)拥有多年HR从业经验，曾在某中日合资企业任HR负责人。多年前，当他初入这家公司时，该公司的流失率竟超出行业平均水平34%，而在短短3年之后，这一数值便下降至19%。他的诀窍是：改善招聘环节，尤其是招聘中的面试环节。他在面试中引入了行为面试法，并精心设计了诸多细节。以下是部分要点：

（1）

结合今天结构化行为面试主题，也让我想到曾经在高科技生物工程行业工作的经历，借此机会，首先分享一下过往在结构化行为面试实践的经历与选才的思考。

4年前的某一天，集团HR经理问了我一个问题：“Justin，你所在的子公司、事业部的招聘完成率，包括保有率都不错，你认为招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就OK了，而且招的速度要快，要满足业务的用人需求。”集团的HR经理回复我说：“你说对了一半，招聘配置模块，你只把招聘前半场做好了，人才配置这方面需要思考在组织发展中如何实践落地。”

大约在一年后，我正式晋升为合资公司人力资源负责人，负责两家子公司和一个事业部日常人力资源工作，当时明显感觉到自己在格局、思维上发生了质的变化。

在一次会议上回答董事长和总经理关于人才吸引这个话题的时候，我的回答：“我和我带领的团队在公司人力资源各项工作中最重要的一项工作是吸引更多怀揣梦想、志同道合的优秀伙伴加入我们公司，首先价值观要匹配，其次是我们想要的人。”

2013年初，我加入这家公司做HR时，上一年的公司员工流失率为57%(行业均值约23%)，当时我就在想，为什么流失率差距那么大？3年后，当我离开时，2015年的人员流失率下降至19%。

（2）

怎么做到的呢，人才获取源头是关键！

我认为非常关键的一点就是运用结构化行为面试去选拔人才。2014年7月我在一次运营会议上提出7+3人才招聘责任制构想。这项工作经过商讨、团队复盘后，取到了子公司总经理、业务部门负责人的支持，并试运行了1年。

关于7+3人才招聘责任制中重要的最重要的一条是：经人力资源部初试推荐，用人部门复试通过，经总经理签字核准并进入试用的员工，如若在试用期内发生员工离职情况，归属部门主管承担70%责任，人力资源部主管负责人承担30%责任，按照该员工试用期间薪资总和的10%作为处罚标准。其中一个月是保质期，发生离职不做处罚，超过一个月哪怕一天，也是要标准处罚。

貌似各位HR伙伴都没听到奖励是吗？实际上在讨论的时候业务部门不需要奖励，游戏规则简单可执行，其实业务部门也认识到流失率高的原因有：缺乏人才选人的标准，面试官没有受过专业的培训，面试凭感觉录用、试用期无管理、组织氛围过于紧张等。

在这里简单总结一下当时和团队做的关键任务：

(1) 赋能业务部门面试官做了结构化行为面试培训；优化面试流程、试用期管理；梳理子公司任职资格标准、能力素质模型；通过行为事例访谈输出岗位通用能力词典；建议人才标准画像。

(2) 带领团队做了多项提升组织氛围：新员工与总经理见面会、全体员工大会、年中拓展培训、转正述职、午餐分享会、每月一赞、内部游学参观日、专题研讨会、总裁奖评定活动。

2014年9月正式推行7+3人才招聘责任制，在试运行半年后被集团其他事业部借鉴实施。试运行一年后，子公司人力流失率持续年度下降： 2014年36%，其中试用期转正率＞92%；2015年19%（其中被动优化8%）。值此7+3的使命也完成了，人才选拔也走向了相对科学的评估通道。

（3）

分享一下曾经和多位HR在沟通时，深感当下招聘官面临的痛点理一下不外乎有：

（1）需要什么样的人理不清。

（2）找不到所需要的人才。

（3）找到的人不来。

（4）人才看不准，没有评估标准。

（5）面试流程简单/繁琐，人才雇主体验不佳。

（6）时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。

实际上，我个人过往在做招聘的时候，如果招错人内心很有愧疚感的，一直强调自己用负责任的态度去招聘。人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、求职者个人带来难以估量的损失：

首先，对公司来说，可能带来的损失：可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等；不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气,,候选人对公司雇主品牌的负面评价。

其次，对面试官来说，可能带来的损失：业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度；影响HR上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。

最后，对求职者个人来说，可能带来的损失：求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本。

（4）

怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。

面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？结合自己在高科技生物工程、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度。借此，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：

1. 招聘准备

在做招聘执行的时候，人才标准是关键标准，没有标准，建议别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去思考，去和业务部门聊，比大批量的找简历要舒服的多，个人建议用行为事例法去搜集人才标准，我自己在工作中，一般会问业务部门负责人几个问题，分享一下，仅供参考：

（1）你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么（知道什么）？

（2）你认为销售工程师必须具备哪3项最重要工作经验（过去干过什么）？

（3）招聘销售工程师时，您看重哪些潜质或特征？

（4） 过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征？无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因？

（5）您认为较难提升，却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些？

2. 正确梳理招聘需求

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别职位。

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。

第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目。

第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适？

行业背景要求（甲方或乙方）；

掌握的知识、最低工作经验的要求；

能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；

个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；

特殊要求：年龄、性别、学历、专业；

面试流程：确定面几轮、谁来面？如何决策？

理解业务和招聘需求后，应对其进行系统梳理，并输出“人才招聘画像”和“岗位任职说明书”。同时，只有选择适当的渠道，才能保证招聘的成功。

掌握的知识、最低工作经验的要求；

能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；

个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；

特殊要求：年龄、性别、学历、专业；

面试流程：确定面几轮、谁来面？如何决策？

你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？

给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？

天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？

你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？

等等

针对情景进行提问：如领导为什么要你来管理销售部门？销售部门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做好哪些准备？等等