招聘是一件“小事”还是一件“大事”？

无数的企业CEO在被问起什么最重要时，都纷纷表示，人才最重要。天下无贼里的黎叔也说，21世纪什么最贵——人才。

然而，与企业人才最密切相关的招聘部门却从来都不是一个耀眼的部门，HR们不能直接带来收入，也不能创造颠覆性的产品，他们不停地为企业带来新鲜的血液，支持每一个岗位的运转。很多人说，HR们是企业幕后的功臣。

那么在HR们的眼中，他们如何定位自己？他们眼中，招聘的未来又如何？

这一次我们调研了全球将近4000位经理及以上级别的HR，从中得到了一些有意思的发现：

中国HR普遍认为自己的岗位很重要，并希望帮助企业做决策

值得开心的是，近年来，中国的招聘负责人在公司的人力规划过程中占有举足轻重的地位，77%的HR都认为自己在公司的人才规划中发挥了关键的作用。

另一个值得关注的点在于，79%的中国HR表示自己经常与高管会面，可见中国的HR们希望可以更多地了解业务，从而作出影响公司未来的决定。

这一项的全球水平为83%，无论在中国还是其它国家，加强沟通永远是HR们得到高层支持，成为业务合作伙伴的法宝之一。

相比用人经理是否满意，中国HR需更关注新员工的留任时间

HR如何评估自己的工作是否成功？

报告中，我们发现中国的HR将用人经理满意度视为最重要的绩效衡量指标。

让用人经理满意固然非常重要，然而，相比全球我们发现，全球及美国HR们的自我衡量却有不同，新员工的留任时间是他们考量绩效的第一位，而这往往才是对公司业务具有持久影响的。

假设一个HR是缺乏人才储备，整天急于填补下一个岗位空缺的“救火型HR”，他也往往更容易将用人经理满意度作为眼下的最重要目标，忽视从人力资源的专业角度去考量人才。招到的人才短短几月离职，对公司的伤害反而更大。

如果HR们想成为一个了解并帮助业务的好伙伴，在衡量绩效时，需提升对员工留任的关注度。

越是经济快速发展的国家，HR对人才竞争激烈的感知就越明显

作为HR，你是否常常感到人才竞争太激烈呢？

当被问及团队面临的挑战时，62%的中国HR认为最大的挑战来源于人才争夺激烈。

然而，不仅是中国的HR 们感受到了人才竞争的压力，美国、中国、印度的招聘负责人们对于人才竞争的感知均超过全球水平。

越是经济快速发展的国家,HR对人才竞争激烈的感知就越明显，其中美国排名第一。而荷兰、巴西则对人才竞争的感知低于全球水平。前段时间刚举办完奥运会的巴西，他们的HR 眼中，最大的挑战则是来源于预算的限制。

雇主品牌？思维决定行动

如果预算不成问题,大多数招聘负责人都会优先考虑投资于长期策略，排在第一位的就是雇主品牌。

91%的中国人才招聘负责人认为,雇主品牌对他们聘请优秀人才的能力具有显著影响。

虽然绝大多数的招聘负责人都认同雇主品牌的重要性，大多数招聘团队只将一小部分预算用于雇主品牌建设。

造成这种矛盾现象的原因之一在于: 雇主品牌建设的投资回报率难以衡量,且大多数团队无法证明提高人才输送渠道质量与加大品牌建设力度之间有着直接关联。

我们针对这一矛盾现象采访了华为人力资源管理部副总裁吴伟涛，得到的答案我很认同。

“一个企业对其雇主品牌的战略定位决定了它的行为和策略,如果一个企业对雇主品牌是短期的小投入,那我认为很难衡量雇主品牌的产出。对雇主品牌的投入应该是中长期、战略性、持续性的,想明白这一点,对雇主品牌的预算和人力投入就会不一样。”

欣慰的是，已经有 57% 的中国招聘负责人表示,他们有全职人员来管理雇主品牌。

招聘部门的力量有限，可是中国的 HR们学会从市场营销团队中争取人力和资源上的支持，31%的公司雇主品牌是由招聘部门与市场营销部门协作管理。

大数据招聘？自动化招聘？我们还可以想象更多

未来的5到10年，招聘行业会有怎样的趋势？

在大数据流行的当下，能将大数据应用在招聘之中当然是HR们的心之所想，67%的中国HR预测未来可以使用“大数据”进行招聘，建立更完善的人才库，更准确地分析人才。

此外，将公司使命变为优势、 创新的面试工具也在HR们的想象之中。