招聘经理需要在能掌控的工作范围内，将问题解决掉，而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。

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招聘经理都遇到过这些事

“我部门这个月的任务又增加了，你快给我招个人。”

“这是我刚招的员工，你们人力部给办下手续吧。”

“这个员工都到岗三个月了，你们怎么不给算工资？”

“让你们招人呢为什么不给招？这用人是我们自己说了算、还是你们人力资源部说了算？”

巴拉巴拉……

还有很多，都恨不得冲到招聘经理办公室，一副’你完全不理解我的工作’的架式，让人招架不住。

然后找上级投诉说你工作不配合、业务目标完不成将责任推到hr部门，说是要的人没有及时到位。

这些都怪谁呢？

怪我们自己。

第一，没有流程观的业务经理是谁招的？是你；

第二，不懂人岗匹配、以为人多好办事的业务经理是谁惯的？是你；

第三，没有建立标准用人流程、或者有流程却没有执行到位，是谁的问题？是你；

第四，没有在年初、季初、月初和用人部门沟通好用人计划，是谁的失误？是你。

所以，招人的时候睁大眼睛吧，别给自己招个大爷或麻烦进来；

如果企业这四个方面确实存在问题的情况下，最实际也最快速的解决办法，就是制定计划、沟通计划、确认计划、修改计划。

把这条做好了，其它的问题可以慢慢来，毕竟不是每个公司都重视流程的；也必竟不是每个公司的业务经理招聘培训都由hr说了算的。

所以在我们需要在能掌控的工作范围内，将问题解决掉，而不是去抱怨业务经理不懂管理难沟通。

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年度招聘计划

第一步是年度招聘计划，制定的依据是公司岗位定编图。

1.确定公司整体缺岗人数：

由招聘经理根据公司总的编制人数，计算出每个部门以及全公司的缺编人数

计算公式：总编制－在职人员＝缺编人员

计算例表：

2.编制分部门的人员到位时间表：

2.1 由招聘经理与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间：到位时间的测算依据，是部门年度规划进度表。

例表：

人员到位时间一定要与用人部门确认，而且应该以部门意见为准，招聘经理注意不要越位。

招聘经理在这一步要做的事，就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上，同时提醒用人部门在做分解时，需要考虑培训周期。

2.2 编制分部门的招聘进度表

招聘进度表的制定依据，是已经确认的分部门人员到位表。

例表：

这个表看起来有些复杂，不过做好这个表之后，后面再具体操作的时候，则非常清晰：提前一个月看信息发布综合表，每个渠道和岗位都不会漏掉；在信息发布之后，便只需看岗位到职综合这一栏，根据到职时间与岗位信息，安排资料收集与候选人面试的顺序，非常方便。

2.3 根据分部门的招聘计划表，制定全公司的整体招聘进度表

例表：

做招聘计划，就与写议论文一样，本着总分总的原则，先做整体需求，再做分类分解与测算，最后做整体进度表，是一个由简单到复杂，再由复杂到简单的过程。

汇总需求很容易，是简单的数据加减。

分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道，这个不不难，但需要有复杂与细致的计算。

同时为了举例更清楚，所以渠道只做单一选择，而在实际操作过程中，我们通常是各种渠道混用的。

在招聘预算上，有了表（2)的细项列出，提前与渠道签定合作协议，还可避免渠道供应商的临时涨价。

当然若公司整体规划若有大的变动，临时取消招聘计划，可能我们的合同金额就会浪费，这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。