应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域，即匹配度高时，则应聘成功的机会就会大。

选人之前，一定弄清楚公司需要什么样子（职位要求）的人。即：第2章所讲的在那种环境条件下能如完成预定工作任务的人，也就是人才与岗位应高度适配性。

图3-1  应聘者和职位要求匹配图

应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域，即匹配度高时，则应聘成功的机会就会大。一流的企业需要不同层次的人才，招聘准备时不宜把人才要求定位得脱离企业实际，应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上，拟订相应的岗位能力素养等综合要求，以避免岗位需求与人才类型产生错位，从而为之后的人才管理留下隐患。

一般情况下，在招聘选人时，通常会基于岗位能力素质模型和岗位说明书两方面的条件作为挑选依据。但是，从本质上来讲，这两方面又有所区别：

——职位说明书

是以“X”理论为假设，针对职位进行系统的职位分析工作，通常按照“职位分析格式进行”，它考虑员工为什么做（目的）、要做什么（内容）、如何做（方法）所需的技术程度，以职位为出发点，对职位进行分析。尤其侧重于候选人过去的经验及知识技术为基础，但缺乏对候选人未来的绩效预测，让“能做事的人做事”，关注的是短期绩效，以工作结果为导向。

——员工素质模型

是以“Y”理论为假设，对人内在素质（包括内驱力、个性、价值观、行为、技能、知识等要素）与工作绩效的关系进行研究，员工素质模型研究的对象是组织中一人，以人的素质为对象，研究素质与工作绩效的关系。对为基础的招聘将企业的核心竞争力与个人能力结合起来，依据候选人的素质对未来的绩效导向选人，更加符合企业战略，是“让合适的人做合适的事”，关注的是现在和未来的绩效，以能力为导向。

有了基于X、Y理论基础之上的一个基础依据，就为之后有效结合企业实际情况，设计组织中各个岗位的能力素质要求提供了一个很重要的框架。这里的能力素质要求综合起来可以概括为职业素养、专业知识和技能、经验经历、抗压能力以及对企业的熟知程度，等等。

1、职业素养

良好的职业素养、品质是应聘岗位的第一匹配度，每个用人单位都想拥有具有良好职业素养的人才。以人力资源岗位为例，依据其素质模型可以获得六项职业素养，如表3-1所示。

表3-1  员工六项职业素养

在招聘新员工时，挑选那些能够适应和融入本组织文化的应聘者，特别是考察应聘者的发展目标是否和组织的发展目标处于一条线上。应关注招聘对象对企业文化、价值观的认可程度。对应聘者的退出倾向、工作参与度和积极性应进行必要的考查。对于那些过去曾频繁跳槽或无故离职的应聘者应加以关注，企业可从这部分人的以往经历中找出其跳槽的原因，从而帮助制定有效的反跳槽措施。

2、专业知识和技能

专业知识和技能是做好任何工作的第一要素，如没有这个要素作根基，必然很难有效完成公司赋予的岗位任务。因此，招聘人才时，品德是立身之根，能力是业绩之本。组织中的每个岗位都有其在知识技能方面应知应会的内容，这些内容都是和目标岗位要求息息相关的，必须据此作为依据进行招聘。

3、经验经历

岗位在素质要求这一块，尤其那些稍微高级一点的岗位，都会明确要求一定的工作经验。