为了应对快速发展变化的内外部环境，企业不得不频繁地进行变革与创新，解决如何让员工尽快适应新环境、胜任新岗位等问题；个性张扬、强调自我并逐渐成为员工队伍主流的80、90后员工，很容易因为在一家企业呆得不舒服，甚至觉得“不好玩”就离职。当前，员工低组织承诺、低工作绩效、高离职率（简称“二低一高”）等现象频发并成为新常态。

本文认为改员工“二低一高”为“二高一低”（高组织承诺、高工作绩效、低离职率）的有效方法之一是严把员工进口关，在招聘时用“三个匹配”去考查，让应聘者在就业选择中，剔除不适合自己的职业机会，避免盲目择业。

一、能与岗匹配

人的能力（含能力类型、能力水平高低、能力表现早晚）差异性的客观存在，决定了每个人能够胜任的工作存在很大差异。只有为某个职位挑选合适的人才来担当，才能实现能力与岗位工作的良好匹配。

能岗匹配包含两方面含义：一是指某个人的能力完全胜任岗位要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配追求尽量使员工的能力与岗位要求的能力达到适配。因此，企业招聘员工特别要注意：

一是避免盲目择优录用，即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。这容易导致英雄无用武之地，岗位无法提供员工施展才能的平台和空间，员工很难感受到工作上的成就感与满足感，极易引发员工的工作懈怠、工作积极性受打击、离职倾向增加等问题；还会造成组织人力资源浪费，降低组织绩效，削弱企业竞争力，不利于企业长期稳定发展，这犹如庙小和尚大，和尚把寺庙撑破了。

二是避免员工能力低于岗位要求。如果员工能力低于岗位要求，对企业而言，犹如庙大和尚小，寺庙香火不旺而逐渐式微，员工无法完成岗位职责，企业的绩效、凝聚力和竞争力均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，降低对组织的承诺及个人绩效。

三是尽量实现能岗匹配适宜。犹如庙与和尚的大小相适宜，寺庙香火旺，会带来积极影响：对企业来说，实现人力资源的合理配置，提高个人绩效及组织绩效，增强组织的凝聚力；对个人来说，可以发挥个人所长，带来工作的成就感，提高对组织的承诺。事实上，个人求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位并从事工作的可能性较大，且个人适合的岗位，可以增强员工的主观幸福感和成就感，也能长期地坚持工作。

能岗匹配实践时间长也较为成熟，普遍使用的能力测验方法有：智力测验、创造力测验、情景化能力测验（包括文件框法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演法）等等。

二、人与职匹配

企业招聘员工时，只注重考察候选人的知识、技术、经验和能力是否胜任工作要求，已经无法满足企业多元化、多变性的需要，还需要注重人职（岗）匹配，即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的职业（岗位）的匹配。

案例：张一文2013年名校会计专业硕士毕业，成功应聘某公司财务部从事财务工作。面试时，他表现热情大方，憨厚中透着精明，做人积极乐观、做事认真负责。性格开朗的他入职以来跟谁都自来熟，单位组织活动及同事有什么事，他都愿意帮一把；但是做事太毛糙，做报表经常出错，每到月底，月结常常过不去，往往要花很多时间核对账目，有时候连累其他同事陪着他加班，时间长了，其他人难免有怨言。这让张一文的上级主管十分为难。