最近，很多关于招聘的问题，汇总起来其实是一个问题：如何成为一个优秀的招聘官？为此，总结了2个理念、3种武器，3项技能、7大注意事项，与大家分享，希望这个“2337”对小伙伴们有所启发。

２个理念

俗话说了，思想一变天地宽，这句话适用于任何岗位，招聘官岗位也身在其中。

1、客户服务理念

一个好的招聘官，客户服务理念已经在他的脑子里深根蒂固。

什么是客户服务理念？客户服务理念是指一种以客户为导向的价值观。

西方人把这句话诠释成“客户就是上帝”，在西方很好用，在咱大中华不一定好用，因为咱们中的人大部分不怎么信上帝。我们可以诠释得俗气一些，客户服务理念就是客户屁股一撅你就知道他要干嘛，仅知道还不行，该拿草纸拿草纸，该倒水倒水，仅仅拿草纸送水也是不够的，草纸和水都要有讲究。

比如用人部门、潜在求职者都是咱的客户，咱得好好待hr369.com他们，实际上等到他们撅屁股的时候已经晚了，真正牛逼的客户服务理念是，客户撅屁股之前，你已经预知道他要撅了。（靠，这么玄，是有点玄！）那我们怎么知道他将要撅屁股呢？其实这也没有什么难的，如果你公司的员工关系管理数据比较齐全，那么恭喜你，如果没有就只有麻烦你从这项基础工作做起，多和用人部门主管喝喝茶，多和员工逛逛街也许能帮你解决这个问题。

2、走出去

第二个理念是走出去，在舒服的办公室里喝着咖啡逛着淘宝坐等简历的时代已经一去不复返了，如果你还以为在网上发个招聘广告就万事大吉了，那就彻底OUT了。

有调查数据显示，招聘广告再花哨也没用。人家隔壁的公司的HR们都直接去学校去人才家门口截流了，还有几个人会流到你的碗里来，所以好好收拾一番，主动出击吧！坐在家里不是等骂就是等死。

３种武器

仅有理念是不够的，理念通常是培训课上的忽悠工具，我们得落地，落地之前我们要打造三样超级武器。

1、人才库

说实话，每位玩招聘的人都要有一个人才库，因为我们就靠这个吃饭，这个没有，相当于把饭碗给扔了。我也知道很多人有，但是有的没有坚持，有的已经许久不更新了，实际上等于没有了。

人才库如何建立？

首先，建一个通讯录，现在这样的工具很多，如果担心信息被盗，那就用EXCEL之类工具，真心说EXCEL是万能的。

当然这个通讯录和我们手机里的通讯还是有区别的，除了姓名性别联系电话等通讯录基本内容外，最重要的是人才的交流沟通信息及你对其的总结判断

其次，每天抽点时间和通讯录里的人聊聊天，比如最近在看什么书？做什么项目？有没有升职？什么时候结婚生子......通过这些蛛丝马迹去判断其成长情况、稳定性、甚至价值观之类的东东。

然后，我们要记录下来，不能问过就算了，否则日子长了等于没了解，好记性总是不如烂笔头。

第三，注意频次和方法，频次太多了，人家觉得你是骚扰TA。

第四，注意方法，太过直白的沟通，人家会以为是大爷大妈搞人口普查，要润物细无声。

第五，坚持下去，500人足矣，够咱们吃一辈子了。

总之，人才库是咱们招聘官们一辈子的财富，万一换个槽，装在兜里，在哪里都可以掏出来用，千万装好。

2、人岗地图

地图是个好东西，可以保证我们不迷路。作为招聘官，我们的任务是把一个个人才带领到正确的位置上。

人岗地图是把岗位及岗位对应的人绘制在一张图上，这没有什么了不起的，重要的是要对每个岗位上对应员工的稳定程度和匹配程度进行打分并标记。

对那些稳定性很弱、适配程度比较差的岗位，我们要注意了，趁用人部门屁股还没撅就赶紧储备人才，屁股撅起来的时候，人已经到位了，人还不对你感激涕零之至。

当然这张地图不是一个招聘官能独立完成的，需要人力资源各岗位的协作。

3、第三种武器就是招聘渠道了

招聘类的渠道平台已经很多了，这个市场已经成为不折不扣的红海，VC们也很疯狂，有综合类的、垂直类的、地区类的，还有从简历切入的、从社交切入的、从校招切入的、从中介切入的、从人才测评切入的、从软件切入的等等，特别从去年开始让人眼花缭乱，应接不暇。

平台多是好事，总比没有好，但是咱们不可能什么平台都去捞一把，没那么多精力，也没那么多时间，所以我们需要辨别，要有针对性，免得做无用功。

除了这些针对的招聘平台外，我们自己要有意识的建立或参加一些属于个人的渠道，比如Q群，微博，微群，论坛等等。另外认识几个靠谱的猎头也是很有必要的。

３项技能

1、解构岗位

关于岗位认知，对招聘官是一个很有挑战性的问题，这个问题常常导致我们的招聘成功率很低，以至于用人部门埋怨我们工作效率低下，甚至怀疑我们的专业水准，所以我们必须快速提升对岗位的认知。

作为一个招聘官，首先要了解岗位是干什么的。岗位是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和，我觉得有这个对岗位的定义比较靠谱，岗位=任务+责任+权力。我们可以顺着这个公式去理解岗位：

任务包括两类，一类是标准化的，处于某些流程节点中，岗位任务就是这些流程的集合；另一类属于创新型的，由于没有先例或属于偶然性任务，企业没有将其标准化，这类任务我们要关注任务的前因后果、任务中所涉及的客户关系以及任务的复杂程度。

这样我们才能对这个岗位需要什么类型人才做出判断。

其次，我们需要明白，如果这个岗位缺人会给公司带来多大的影响，从而对我们的工作重点进行排序。

2、解读人才

了解一个人，我们首先要识别这个人的最亮点和最缺点，最亮点决定了他适合做什么岗位，最缺点则决定了他最不适合做什么岗位，如果这两个岗位恰好重叠了，这个人的使用就要好好考虑了。

举个例子，战国时有个赵括，他很会读书，也很能讲，讲起兵法头头是道，讲是他的最亮点，实践落地是他的最缺点，但是赵王硬是让他带兵打仗，赵括麻麻去阻止都不听，最后害得找过几十万的军队被活埋，还搭上了整个国家。

其次，我们要评价人才的价值，人才的价值公式从字面上来说和岗位的公式差不多：

人才的价值=完成任务的能力+承担责任的品格+驾驭权力的气魄

再次，我们需要预测人才的潜能。

以上两项技能没有捷径速成，唯有不断试错总结才能到达一定的高度，才能比较正确地做人岗匹配的工作。

3、沟通技巧

有人说，管理就是沟通，不管这话对不对，至少说明了沟通的重要性和沟通的力量。

沟通对于一个招聘而言是非常重要的技能，一个人从面试到入职，招聘官和他沟通的次数充其量最多10次（包括电话、网络等沟通方式），每次1个小时，也不过10个小时，用10个小时了解一个人过去和预测一个人的未来，肯定是一件难度极高的工作，所以我们需要把这10个小时的作用发挥到极致。

至于沟通技巧的修炼，围一桌上有很多这样文章，这里就不赘述了。

７大注意事项

1、每个人都是人才

天生我材必有用，每个人都是人才，即时今天还没有成才，但明天总会成为人才，人才总是历练出来的。所以，尊重人才从现在开始，尤其对招聘官而言。

2、每个人都将离职

如今的职场诱惑很多，人才流动越来越频繁，很少有人会在一家公司终老一生，每个人都终将离职，所以我们要为每一个人的突然离去做好补人的准备。

3、忘掉自己

和人打交道的时候，人总会找个参照物做比较，大部分都会以自己为参照物，因为我们自己最了解自己，结果导致我们看中的人都像“自己”，这是招聘官的通病，所以在招聘的时候，我们要忘掉自己，因为我们不是要找像自己的人，而是要找像Ta上司的人。

4、跳出行业

移动互联的高速发展，动摇了传统的商业模式，继而推进组织的进化，企业一方面需要再专业深耕的人才，另一方面对跨界人才也越来越渴求，招聘官的视野要跳出本行业，从更多的行业入手选聘企业需要的人才。

5、给求职者一个赞

对于求职者，来的都是贵人，请不要吝啬你的“赞”，他们车马劳顿，只是为了找一份工作的机会，不欠你什么，有缘将成为同事，无缘还是陌路人，如果你有心，他反倒可以成为你人才库里的资源，现在不是，也许3年、5年以后就是。

6、给用人部门一颗同理心

对于用人部门，我们需要同理心，有时候他们会反复无常，有时候他们会无理取闹，有的时候他们会不知所云，有时候各种不配合，这也不能完全责怪他们，毕竟是屁股决定脑袋，他们只关注事，只关注如何把事搞定，把人搞定是我们的事情。

7、置身事内

招聘官像一只鸟，想要飞得更高，需要两只有力的翅膀，研究人是一只翅膀，研究事是另一只翅膀。人是很复杂的动物，标准化的可能性几乎为零，评价一个人唯一办法就是获取与这个人有关的更多信息；而研究事最好的办法是让自己身处其中，而非置身事外。