管理大师吉姆 • 柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事， 而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事“作为从优秀到卓越的八大原则之一。Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix（硅谷最具创造力与竞争力的公司之一）把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，风头正紧的小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到聪明人不惜一切代价。

人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。

杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难得问题。那么：

为什么人才招聘会成为现实中的重大难题？

为什么人才招聘的成功率低？

为什么企业家和HR也对此存在困惑？

笔者认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：

1、社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾。

第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。

国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。

第二种是人才供需结构和质量矛盾。

在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。

第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。

目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例 。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代（年龄在31岁及以下）中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而X一代（32-47岁）一代比例为21%。而万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。

2、内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度

1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。

目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围和机会越来越多，优秀人才只会选择雇主品牌好的企业，那些忽视雇主品牌建设的企业很难吸引到优秀的人才，这也就解释了为什么很多企业招聘广告发出去后却无人投递简历或简历数量很少的现象了，人才吸引度很低，企业可选人才量非常少，更别谈招聘到最优秀的人才了。

2、企业自身的人才招聘意识相对较弱。

有些企业不肯投资在人才身上，随便找个人就了事，不想花太多时间在寻找人才这件事情上，但事实上，企业花80%的时间招人也不为过。吸引、发现有潜力的人是人才动力链中的第一步，如果没有选到优秀的人才，那么接下来无论你花多少精力在评估、发展和激励人才中也难以实现预期的人才投资效果。杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间”。欣慰的是目前越来越多的中国企业提高了对人才招聘的重视度，增加了对人才招聘方面的投资，企业管理者增加了对面试时间的投入，很多公司开始使用费用昂贵的猎头公司来寻找人才等。

3、企业在人才招聘和决策的能力较弱。

不少企业使用了数量众多的猎头公司，收到了大量的求职简历，仍然招聘不到高匹配性的优秀的人才。尽管每个企业都期望招聘到最优秀的人才，事实上企业选到最优秀的人才的成功率是较低的。美国劳工统计局的数据显示，空缺职位的数量和雇佣率没有必然因果联系，空缺数量高，雇佣率也不一定会提高。

通常我们觉得我们自身的人才评估正确率还不错，实际上人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策-如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢?很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。

原因如下：如果你评估100位候选人，其中有10位排在前面10%（当然你不知道是哪10位）。在10个人当中，你的评估正确率是90%，那么你可以正确评估出9位。你的10%的误差将会把另外9位本不属于高水平的人归为此类，这就意味着你选择了18位，其中9位是高水平的候选人，另外9位是低水平的候选人，因此选人的正确率是50%。