当招聘变成一种营销，是找人还是找技能 ？

在HR们常常抱怨难以招人的情况下，我们是否应该适时地改变传统的招聘策略和思维？

有人力资源专家说过，未来的招聘可能是从寻找人，变为寻找技能。

案例：在Lily到来之前，某化妆品公司一直在处在缺人的状态，这状态让企业老板干着急，自Lily加入后，公司的招聘局面得到了全面的改善。Lily的招聘方式有别于以往的招聘，她不仅仅关注人才的动向，更加注重雇主品牌的宣传和打造。而她招聘进来的人，都是冲着雇主的良好印象而留下来的。

分析：在以往的招聘中，很多人更加注重招聘渠道的提升。招聘渠道必然不可少，但由于其具体效果难以衡量，长期造成了企业和人才的信息不对称问题。Lily的成功招聘就是从关注找人到寻找技能的转变。

1.多元化呈现雇主品牌

80后（90后要更明显一些）是互联网的一代，他们是在动漫和电子游戏中长大的。他们早已习惯了色彩和视频，所以当他们想了解一家企业时，也习惯通过视频，或者有视觉冲击力的阅读体验来进行了解 —— 纯文字的内容并不太能吸引他们的关注。

现在点击一下你们公司官网上的“关于我们”页面，看看关于企业介绍的部分是什么样的内容？如果你还生活在“原始社会”，是时候适当改变一下了。当然，你还可以通过博客、视频或者员工访谈等方式，多样化、立体化地告诉他们，在你公司工作是多么有趣。

再往后退一步看看，公司是否曾专门为这一族群调整价值主张？为什么80后/90后期望在你公司工作呢？是否你们公司拥有真正的协作、创新和团队精神？如果真是这样，可否也可以通过视频的方式向他们展示？

当他们访问公司官网，公司需自问是否为他们创造了一种情感体验。让他们一旦访问，就能找到归属感。真正有效的招聘页面应该是超越信息，并提供启发的，它应该是访问者的情感决策中心。

2.打破传统招聘渠道

当下企业拥有很多招聘渠道，有网络招聘、有猎头、有社交媒体、有内部推荐，还可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果却越来越差。小米手机的成功，给我们新的启示。如果我们在移动化、社交化的大环境下，强化对雇主品牌的传播，构建企业的粉丝群，并将其进化成人才池。

一览目前推出的微雇主产品，已显露出一丝端倪。它利用手机Web页面构建了企业招聘的微官网（图文结合视频全方位、立体化呈现地企业雇主品牌信息，并结合招聘职位），并借助微信等社交媒体进行转发传播，吸引用户关注，传播企业的雇主品牌。

候选人不仅可以通过微雇主了解企业雇主品牌信息，还可以与企业互动，在线投递简历。即便很多关注者当时并不投递简历，在微雇主页面的持续培育下，也有可能成为潜在的候选人。

内部推荐被认为是能提供最高质量候选人的有效渠道之一。企业的招聘微官网如果通过内部员工利用社交媒体进行转发和分享，会带来更加显著的效果。当企业在移动端构建了自己的雇主品牌，吸引到认同度高的一批优质关注者，并与他们建立持续、稳定的联系，便有可能像小米手机一样，干掉渠道，直接招聘人才了。

3.从寻找人，到寻找技能

现在是一个复杂多变的社会，企业的发展机会和以往有了很大的不同，而且还在持续进化着。面对着波诡云谲的市场环境，企业可能需要随时调整运营方向，才能跟上时代的步伐。未来的工作，更像是一个个项目，所以坦然面对流失率，与其持续开发一个长期的劳动力，还不如为短期项目随需招聘一些具备特定技能的人才。

在人才层面，以往的职业生涯是各种经验的叠加，而未来可能拥有高价值的一技之长更吃香。会多样技能，不如有团队协作和项目决策经验的更有优势。

企业除了需要注重技能人才的招聘，也需要考虑高绩效员工的知识迁移。

通过分享和交流，让更多人受惠。这说起来简单，其实是很难的。因为这些知识是这些技能人才的竞争优势资源，很难获取和储存。所以，我们必须接受另外一个现实，就是未来可能有30%的员工会反复聘用。

都说“好马不吃回头草”，事实上吃不到回头草的是驽马。为了确保你能最大化开发高绩效员工的价值，企业必须建立并保持与这些员工之间的关系，不管他是不是在为别人工作。

4.招聘即是营销

说了这么多，其实归结起来就是一句话，把招聘当作销售一样来做。尤其在新的社会环境下，应该掌握新的销售技巧。

如果未来诚如所言，企业是以项目为基础，那么就意味着必须持续吸引和约定新的候选人，将他们储备在人才池中，以需求到来时能随时招聘他们。

如果想要适应这个时代的招聘方式，招聘官们必须快速地拥抱并利用社交招聘等新型的招聘方式，很多时候还要掌握一些市场营销的技巧，去找到并获取人才。

要真正从执行上落实这一切，保持对招聘变化的高度关注、及时更新自己的认知，对招聘官们来说便愈发的重要了。