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两个关键点，决定招聘质量的好坏

2015-01-19 | 瑞方人力

招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。招聘工作质量的好坏直接影响人力资源后续工作的难度和着力点。因此，做好招聘工作，是人力资源一项十分关键的任务。

两个关键点，决定招聘质量的好坏

拓宽招聘渠道，招到合适人才

一、拓宽招聘渠道。

在当前形势下，劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。从这一点上看，它跟蔬菜的商品性质有所类似。众所周知，蔬菜是一个保鲜期短的日用消耗品，但不是每个地方都能供应各种各样的蔬菜。只有物流的便捷性才能保证蔬菜的全国范围内及时供应。

基于这样一个道理，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。具体分为以下两个个方面：

1、普工类劳动力的获取以当地劳动力市场为主。

普工类劳动力在市场上呈现数量多、就业机会多、流动性强、素质参差不齐的特点；同时，普工类劳动力在我司的需求呈现数量多、素质要求较高、用工紧急的特点。在这种既多又急的要求下，必须建立立体化快速反应渠道才可以满足需求。主要方法是与中介、当地人才市场、网络建立密切深入的合作关系，争取在第一时间获得最好的资源。

2、技术类普工劳动力的招聘以当地劳动力市场、学校、圈内同行为主。

技术类普工是指一群学历不高，掌握一定技术，以流动人口为主的劳动力人群。他们在吴江区呈现数量较少、就业机会多、相对稳定、待遇较好、素质较无特别技能普工较好、职业发展目标较明确的特点；同时，技术类普工劳动力在我司的实际情况呈现流失率高、待遇有时低于市场价格、用工紧急的特点。这给招聘工作带来很大的挑战。基于此，可采用以下方法才可以满足用工需求：

（1）经常性地在当地招聘会、网络、劳务派遣招聘；

（2）建立动态人才库，调动行业内人脉资源。比如，现在需要电工一名。我们可以首先在当地人才市场的所有渠道发布招聘消息，遇见一些暂时不合适的，就把他加入预先建立的QQ群；然后在公司内部发布消息，鼓励熟人介绍；其次，与当地的职业教育机构建立联系，及时精准费发布消息。

（3）依据岗位要求的专业不同，与不同的中专、大专院校建立长期的合作关系。刚出校门的学生，具有经验不足、可塑性大、劳动力成本底、稳定性差的特点。但是依赖公司良好的企业文化和完善的制度，可以为他们提供良好的成长环境，清晰的晋升渠道，满意的薪酬待遇。虽然这种方法的见效周期较长，但是却是一项十分重要而基础的工作。

二、提高甄选技术，优化甄选流程。

1、提高甄选技术。

招聘渠道的畅通在数量上满足了招聘需求，而甄选技术则在质量上满足招聘需求。公司用资金换取劳动力资源，就像去市场上买东西，希望得到物美价廉的商品。于是，这里就招聘甄选技术上，提出“性价比”的概念。

岗位适合度（劳动力性价比）=劳动力质量/劳动力价格*100%

它可以尽可能避免HR的主观判断造成的偏差，并为用人部门的面试提供可以查询的依据。同时，也便于对一些内外部数据的监测统计。

劳动力质量是指该名应聘者是否存在用工风险，是否存在明显不稳定因素，是否违反公司用工规定（如亲属回避、在公司做过且违反相关规定）；求职意向是否符合公司条件，个性倾向是否符合公司文化和岗位要求，综合素质是否胜任该岗位任职要求。

其中用工风险、明显不稳定因素、公司用工规定只要发生一项，就不能被录用。然后，针对求职意向、个性倾向、综合素质分别采用不同的甄选工具进行测评。

最关键一点是：对以上的6项测评，分别配以不同的权重比例，最后以数字化的形式计算出该应聘者的综合得分。

劳动力价格是指吴江浮法能够提供的该岗位的薪酬福利待遇、晋升空间、工作环境与氛围、领导者风格、劳动强度等条件。这些条件与劳动力质量上的各项形成对比，并对各项因素配以不同的权重比例，最后以数字化的形式计算出该岗位的综合得分。

需要注意的是：

（1）需要为每一个岗位的适合度建立一个常模。如果某岗位大部分综合得分均落在常模之外，那么极有可能是常模设置不合理，该地区应聘者素质偏低，招聘要求过高，我司待遇低于市场价格。需要重新对以上4个方面做出测量，调整常模数据范围。

（2）需要对劳动力质量的测评指标进行细致的调研分析。