古人有云“用人唯亲”，这个词曾一度被很多创业期的管理者变成褒义词，认为亲信更可信，也对，亲信中并不是没有能人，但是，亲信也不全是能人。在中国这个国度，企业如果超脱了创业期，我们HR和管理者就应该慎用这个策略。在企业成长期、发展期、成熟期和衰退变革期，关系户给企业带来的恶果是骨子里不可估量的。你若不相信，今天就用律师思维来分析一下。

用律师思维干掉招聘中的关系户

打开你的思路，跟我走进逻辑思维，你来想一下，关系户最容易带来的是什么？关系户带来更多的是形式主义文化和部门分化，因为他们有可能是你领导的领导直接空降下来的某亲戚，你说话轻了不管用，说话重了得罪不起。于是部门沟通会越来越面子话、形式化，经常无法畅快沟通和决策，便容易出现很多非正式沟通和小道消息，这样非关系户会有感到沮丧的负面情绪，这些都是会潜移默化的转变为企业文化，于是企业整体的积极性就会降低，员工逐渐变得随波逐流，甚至企业员工间会离心。

那么，出现了关系户时，你应该怎么办？果断向你领导的领导说NO吗？那你肯定是自己怎么死的都不知道。还好，现在我们的律师思维横空出世，学会运用律师思维，那就可以救你一命。

第一，你要有规则思维，要让你的做法，哪怕是你去拒绝，都能做到有据可循，这样推荐人即使心里不痛快，也怪不到你头上。比如，制定规章制度，明确规定哪些人员不予录用。像公司中、高级管理人员的亲属及一般职员的直系亲属、体检不合格者、提供伪证者、不符合国家和北京市有关用工规定者、品行不端者、其他认为不应录用的人员等等，直接就明确在规章制度中，这样，他们知趣的话就会望而却步。

第二，你依然要有规则思维，招聘之前要制作完善的《职位说明书》。以《职位说明书》这把尺子为标准来选人，那不合格的被荐者自然是只能怪他“怀才不遇”了。

第三，你要秉承证据思维，在《规章制度》、《职位说明书》这样的规则下，也要去制定一整套严格的录用程序文件，并让新入职员工签字确认。不能走过场，万一员工因为招聘录用的事情将我们仲裁，这些都是强有力的救命证据。

第四、你就要来动用一下神秘的逻辑思维了。想一下，我们怎样才能既保住面子，又能保住里子呢？那就不能简单的以“一面式”定江山了，可以在面试前增加笔试的筛选，对于笔试不合格者取消面试。当然了，笔试的尺度是你自己把握的，这样就可以轻松的向关系户关上大门了。要充分运用逻辑思维去把控面试，增加面试中的笔试环节，不仅可以Pass掉面试中的不达标者，为公司优中选优；还能在保住你饭碗的同时，将有领导推荐的关系户拒之门外。具体操作时，可以先透露部分笔试内容，后让其通不过。从逻辑上讲，先稳固饭碗，后领导也会将其中的责任归咎到推荐人，水到渠成。

总之，人力资源部门是公司的大门，在选人时，要把好入口关。要知道选好人，企业才有希望发展壮大，为了公司的发展和部门的安宁，请HR运用律师思维，综合考量，神不知鬼不觉的向关系户说拜拜。作者：曾晴