“618”某线上商城周年大促，祭出上市后的第一面促销大旗，线下实体门店也不甘寂寞，跟风促销者不少，广州一家商场甚至推出单日24小时不打烊活动，力求怒刷存在感，真可谓下了血本，拼了命，至于结果如何，则很难说。

店长选聘 没必要硬将萝卜训练为人参

对于门店来说，早已不是“谋事在人，成事在天”，而是“谋事在天，成事在人”的时代，受电子商务、移动互联的冲击，门店的升级转型早已成为大势，不谋不成活，可能成事的人却总是雾里看花，让人看不分明。门店，似乎永远缺少一位“好店长”。

好店长从何而来？很多连锁企业的HR自信满满，宣称自家企业的培训体系健全，课程门类广泛，讲师队伍强大，好店长的培养不在话下。

理想很丰满，现实却很骨感，事实是，培养店长难，培养一个好店长难上加难。明星店长往往不是出自于完善的培训流水线，倒是大多数人被赶鸭子上架，成了盲目填坑的萝卜。“好店长”是“选”出来的，选比育更加重要。

优秀的种子带来天然的“好店长”基因

有句俗话叫“响锣不用重锤”，意思是一个有能力有上进心的人根本不用使劲敲打，只须轻轻鞭策便能为企业带来高绩效的产出。反之，有些人能力先天不足还不自知，成事不足偏又喜欢散播负面情绪，这样的人就算再用力提携也多半是白费力气。

每个人过往的教育状况、性格特质、经验经历等因素造就了每个人的差异性，那些具有“好店长”基因的人，就是那些自身带有好店长所需能力潜质的人才，我们将其识别出来，适当培训带教，就能成长为一名“好店长”，能够事半功倍，又何必一定要将萝卜训练成人参？

培训诚可贵，产出更重要，选对人再培训才能确保资源投入的有效性

一直以来，很多HR都在培训的道路上越走越远，以至于慢慢淡忘了自己为什么培训、为谁培训。培训是为帮助企业更大程度地发挥员工的效能，而效能的发挥是以人的主观能动性与能力素质为基础的，这两方面都难以依靠短期的培训而获得显著提升。

早一步锁定有潜质的人才，辅以岗位必备技能的培训，“好店长”便会水到渠成。如盲目地把资源投放到庞杂的培训项目中，看似轰轰烈烈热闹非常，结果往往是资源的浪费，甚至是为他人做嫁衣裳。资源在每个企业都是宝贵的，确保资源使用的有效性，就是好钢用在刀刃上。

基于土壤特性选种子，种子的扎根成活率更高

有的土壤偏酸，有的土壤偏碱，有的土壤肥沃但雨水过多，有的土壤贫瘠但施肥及时，世上没有一块完美的土地，更没有完善的人。如种子的特性与土壤的特性高度匹配，则扎根成活率更高，否则即使长成绿苗也可能最终成为别人田里的菜。

对于店长人才的选聘更是如此。连锁企业的店长与店员大多流动性较高，好店长能否在企业扎根发展，不止要看其是否符合企业对店长的能力要求，更是看人企之间、人岗之间能否从各方面高度匹配，而匹配的问题正是在“选”这个阶段来解决。

可见，“好店长”非“选”不可。至于如何来“选”，则断不可只依靠HR或店长直线领导的火眼金睛。只有借助科学的工具、方法，并依照公平合理的选聘流程高效执行，才能保证每一位店长的“诞生”符合企业的业务发展需求，而这也给新时代下的连锁企业提出了新的挑战和机遇。