当你想要雇用或者提拔员工，或者只是想组建你的团队，你肯定是想找那些最聪明的人加入你的团队。没错吧？不过，先别这么急着做决定。

HR须知雇佣高智商人群的风险

在工作中，有一些特性会有最低的标准要求。智商就是其中之一。只要能够达到标准就可以了，智商太高反而会成为工作中的一个劣势。

安然公司就是一个很好的例子。安然的管理团队被认为是由最聪明的人才所组成。但是想想安然的下场如何。这家美国的能源交易公司提拔他们最顶尖的人才来管理那些最赚钱的部门，却几乎不加任何监管。这些经理，虽然拥有聪明才智，却既自大又不靠谱。他们总是冒险地采取行动，导致亏损数十亿美元。安然公司最终于2001年破产。

当然，这还与你从事的工作有关。我的确需要高智商的研究人员，分析师或者编码员。但是因为这些职业都是独立工作，所以你完全可以把他们锁在一间屋子里让他们做自己的事情。即使他们情商不高或者缺乏人际交往能力，但是由于他们独立工作的性质，他们能造成的损失也很有限。

但是对于经理这样的工作，我真的需要由那些最聪明的人来担任吗？

对于那些真正高智商的人来说，他们的问题就在于他们总是觉得自己比别人知道的hr369.com都多。也许这是真的，但是这并不能有助于让别人接受他们的想法。我曾经执导过一位高级主管。和团队里的其他人相比，她看起来总是快人一步。至少她自己是这么认为的。她所面临的最大问题之一就是她自己要明白其他人看待问题的角度和她不一样。这也就意味着如果想要完成项目，她需要花时间来说服其他人。

当你知道正确答案的时候，你通常都无法相信为什么其他人都不能得出同样的结论，从而同意你的观点。

但是很不幸，企业或者组织并不是以这样的形式来运转的。特别是你对于和你一起工作的同事并无直接领导权的时候，情况尤是如此。唯一能让形势朝你预期方向发展的办法就是向你的同事推销你的想法。把你“优秀”的解决办法和方案强加于别人并不奏效。

具有讽刺意味的是，有些时候那些天赋异禀的人反而可能成为最失败的管理者。体育界中的例子比比皆是。那些已经退役的超级巨星通常都没法成为一名成功的教练或是管理者。因为他们指导的都是资质更加平庸的普通人，并没有他们那种与生俱来的天分。

韦恩·格雷茨基是加拿大的冰球传奇。当他退役之时，他是职业冰球历史得分王。但他作为主教练的经历却很不成功。同样的事情还发生在迈克尔·乔丹，史上最伟大篮球运动员的身上。他不论是作为球队总经理，总裁或是拥有者，都不算成功。

如果让那些优等生将他们自认为最棒的产品投入市场，可能情况也好不到哪儿去。我还记得当苹果公司刚刚发布ipod的时候，我曾经和新加坡的一家Creative Technology公司的经理谈话。Creative Technology生产了一款从技术角度来看很出众的MP3播放器。但是让Creative Technology的经理们很沮丧的是消费者们显然更喜欢ipod。他们不能理解消费者们为何如此不理性！

事实是最好的技术并不总能取胜，就好像最聪明的人并不总是成功。

多不见得更好。这个道理并不仅仅只在智商上适用。比如，技术人员会帮助那些通过热线中心寻求帮助的消费者。那么缩短这种帮助的时间的做法是否正确？技术人员给出的建议到底有价值与否？消费者是如何感知这种建议的价值？亦或者这种优化处理速度的想法到底是不是一个好的主意？

Zappos是一家总部位于美国的网上鞋店。对于愿意花更多时间来解答消费者对于准备购买商品疑问的员工，zappos会给予奖励。对于zappos来说，消费者一个电话所带来的用户体验远胜过其他的标准。而在zappos看来，这些所谓的标准反而会降低盈利率。

当员工只是尽可能快地应付消费者的时候,那些什么消费者至上的口号就成了空洞、有讽刺性的老生常谈，对销售人员来说无足轻重。

同时我们也不要忘了伴随这种文化而产生的副作用。那些真正为消费者服务的人都去别的地方寻找工作了，只剩下一些消极的，只知道完成自己本职工作的员工。等到最后，你也许能得到你想要的，但因为千篇一律的认为多多益善的想法，你也只能算是个失败者，

“多多益善”的这种想法能很好的定义我们这个时代的特质。但同时，伴随着这种专一的想法而来的负面影响也值得引起更大的注意。有一些事情从理论上听起来很好，但实际上并非如此。靠那些最聪明的天才来领导员工，管理团队就是其中一件。