“随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。”

如何开发与选用新颖招聘渠道？

上面是前些日子知名专业人力资源网站给出的课题。

招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。

传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。

大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。

那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。

前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：

一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。

大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。

鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。

我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。

需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”

二、“他山之石，可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才。

“猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数HR都与猎头公司打过交道。那么猎头公司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角，大多都背离了猎“头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的）一起来。”

因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业的特点，采用拿来主义，学习成功猎头的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是——招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。

我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高级技术人员等都是hr369.com我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大多都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以，很容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物”，“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。

2013年，我们就成功地猎取了1名研发人员，2名品牌总监和1名高级设计师。

对了，需要告诉大家，在这类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”

三、有的放矢，数据管理——充分利用“库存产品”。

这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。

据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。

我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。

譬如：2012年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是最后只能二选其一。谁知，入选的经理不到7个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因为这种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就是“盘点”我们的“库存”，充分利用“库存资源”。

也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。

四、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。

在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。

为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。

都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。

五、“产品”推介，深耕校园——雇主品牌“攻克”象牙塔。

在2013年10月15日的《校园招聘与攻略第2课——如何开好校招宣讲会》的分享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的宣传作用，并收到了显著的效果。

实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚实的基础。

由于之前已经分享过，在这里就不在重复赘述了。