谷歌、苹果和Facebook创造出如此伟大的商业奇迹，几乎让所有公司都清楚了，持续的创新可以为企业带来巨大的经济利益。但是很多公司在执行中却遭遇“滑铁卢”，他们意识到仅仅关注招聘和保留更多有创意的人才，是无法显著提高公司的创新率的。

招聘创意生产力 HR该如何做？

创新=创意+协作+执行

如果对创新流程的三个步骤有充分了解的话，你就可以有效地提升公司的创新能力了。这三个流程包括：第一步，创意的产生——创新通常开始于员工的创意；第二步，协作——原始的创意需要被分享、审核和改进，这些需要通过和其它员工的协作而产生；第三步，执行——将改进的想法转化成实际的产品、服务和流程。

在这三步里，创意的产生最为关键，不过它也是这三步里最少被研究和资源最匮乏的一步。其它两步便于理解和开发。以谷歌和Facebook为例，他们是通过提升员工之间物理上的偶然交互次数来提升协作的。比方说，强化办公室设计，丰富食品种类和娱乐功能。而第三步，虽然看起来最复杂，却也最轻松，因为几乎所有的公司都储备了大量善于执行的“流程人”。

如果有这么一名员工，他能独自成功执行创新流程的所有三个步骤，那生产创新产品就会变得非常容易。但是现实是，一些有创意的人在执行上是糟糕的（反之亦然）。诞生对公司发展有价值的创意，也需要与其他创意人才进行协作、打磨。公司高管们可能还没有意识到，创新步骤里所牵涉的都是完全独立的、独特的技能，很难在一个人身上找到。所以在每一步，你都需要专家。由于第一步先于其它两步发生，所以我们更应该将焦点放在创意的产生上，并且关注人才管理该如何才能提升创意产生的员工数量。

很多员工可能都能提供一个偶然的创意，但是只有极少部分能持续产生高质量的创意——这些创意生产力，可能不到你员工总数的十分之一，不过却应是你企业发展的中坚力量。在很多人还为现有的成就沾沾自喜的时候，他们已经洞察到当前最成功的产品和流程可能很快被淘汰，也会考虑新的机会和可能性。当他们的创意产生，会为公司的发展带来双倍的改变……

如何招聘创意生产力

尽管这些创意生产力是具备高附加值的员工，但是很多公司都没有正规的流程去招聘新的创意生成者，或识别、培养公司现有的创意生成者。我还不曾遇到过其他在人才管理上关注招聘创意生成者的人，所以接下来，为你提供的招聘建议，都是基于我个人的经验和研究。

创意生产力看起来像什么？——很多招聘官会建议你寻找这样的人：拥有某些创意资格认证，或获得了创意类学位，或有创意和设计为基础的工作经历，或曾在某知名创意公司做过，但是我不建议你采用这四种方式。甄别创意生产力最好的方式，就是找到他们的创意，并评估它们的质量，观察他是否有持续的产出。挖掘创意生产力时，千万别过度关注他的在校成绩和学位，因为很多创意生产力在学校里都是失意的，他们有着不同寻常的人生轨迹，比方说乔布斯、比尔·盖茨和扎克伯格。

识别潜在候选人——识别拥有很多创意的潜在候选人，最好的办法就是依赖你的内部员工推荐项目。特别是你的高绩效员工和内部的创意人才，确定让他们清楚你的首要招聘目标。我所推荐的第二种方式，就是去寻找伟大的创意。你可以鼓hr369.com励你的员工、经理和招聘官们，把它作为标杆学习和学习成果的一部分，让他们在博客、文章、论坛、知乎、人才社区等地方挖掘在线创意，并找出这些创意背后的创意生产力。我的第三个建议是举办竞赛，或推进返聘、实习机制，在线张贴你的问题，从行业峰会的发言人、或官网的消费者评论和批评中挖掘。

说服创意生产力应聘——如果你不像苹果、谷歌、宝洁那样有着创新的强势雇主品牌，那么下一步就该考虑如何说服创意生产力来公司应聘了。通常，你要提供给招聘官和经理们一些故事和案例，展示企业有多么热爱创意，并尊重创意生产力。你也可以将公司内创意生产力一起工作的案例，发布在网站上。

从简历中筛选创意生产力——在员工推荐项目中，要鼓励你的员工在推荐描述中突出候选人的创意生成能力。你也可以ATS系统中搜索与“创意”相关的关键词。在你的招聘启示里，你也可以说明你就是在寻找创意人，并鼓励所有申请人突出他们的创意生成能力。

通过最初的筛选电话评估——一个人是否有创意，很容易从交谈中识别出来，只要你提供给他表达自己想法的机会。尝试通过最初的筛选电话识别，当你的招聘官致电时，可以特别问候选人，让他们谈谈对企业过去和当前的看法。候选人一般都研究过你们的公司和产品，从他那里征求意见并不困难。

通过面试流程评估——很多公司的面试流程僵硬，让候选人在表达创意时感到气馁。如果你关注创意生产力，在面试之初，就要向他们说明，你期望寻找创意人，鼓励他们在面试中呈现自己的创意。你还要培训你的面试官，让他们积极寻求创意，多聆听，少对抗。顺便提一下，要事先提醒面试官和用人经理们做好心理准备，因为创意生产力多少会有些傲慢，他们的远见帮助他们发现大量的问题，可能会让用人经理们大吃一惊。

在面试过程中，创意生产力的意见要被记录和分享，即便你最终不录用这个人，这也会给你带来很多附加值。有些公司喜欢从竞争对手那里挖角，也是希望能获取竞争对手们的想法、当前的做法以及未来的计划。

提升候选人体验——创意生产力有很高的要求，糟糕的候选人体验会导致他们马上放弃面试流程。很多创意生产力，会根据你的面试流程的创新程度，评判你公司实际的创新层次。所以努力让创新的特点清晰可见，并在招聘流程中搜寻新的创意。

成交——创意生产力通常有多重选择，如果期望从竞争中胜出，首先要识别并满足他们的工作接受标准。增加一些创意生成员工到面试名单里，也许能增加你成功的几率。让CEO亲自致电，也是个有力的销售工具。因为创意生产力都期望自己的想法能被聆听，且被管理层部署，所以面对你的复试对象，你需要说明，公司不仅热爱创意，也有正规的机制去聆听并成功执行这些创意。为了最大化成功的几率，你也可以围绕创意生产力的兴趣和能力，自定义现有的工作。

最后的思考

创新能帮助你的公司第一个拥有新产品和功能，从而获取较高的市场份额和利润率——如果没有大量的创意生产力，这些经济价值显然是无法实现的。可是很多企业领导者很少考虑或投入资源在创意的生产上，更多领导者甚至不知道企业到底拥有多少创意生产力，以及他们是谁。不过我相信，一旦企业高管们意识到这些创意生产力角色之关键，经济附加值之大，他们就会采取行动，关注这些创意生产力。亡羊补牢，犹未晚矣！