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招不到人是什么心态在作祟

2012-12-22 | 瑞方人力

招不到人是什么心态在作祟

题记

“金三银四”跳槽季马上到了，地铁公交上各大招聘网站的广告，也开始挑拨白领们那颗本来就蠢蠢欲动的跳槽心。

HR们也在厉兵秣马，枕戈待旦。在马上到来的阳春三月，内心呼喊，winter is coming……

但，还是有很多HR招不到人，很多白领找不到工作。

为什么？

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下面是一位瑞方人力（FindHR）HR的深情自白&深度分析。

作为HR，见证无数员工的人走人留，就像见到下雨天屋檐会滴水一般自然，然而水滴石穿、落地有声，心里难免泛起涟漪——他们可都是我一个个招进来的。

看着他们微笑着递给我的辞呈，心里蛮不是滋味。我曾一度说服自己就把他们看做是人力资源好了，仅仅是资源，对资源我不需要有任何的感情，这种像自我催眠一样的暗示时而见效、时而却不能。毕竟，人非草木。

离去的他们当中不乏才华出众者，亦不乏勤劳肯干的，很多人甚至在老板还没有好好认识他们（除了名字之外真正的那个人），就已经离开。这就是职场，茫茫人海，好人才的基数在人群中很大，每个老板都可以遇见，但是终于能留住的屈指可数。

HR心里的苦，谁做谁知道

我们与好人才之间隔着许多障碍，我们遇见的第一个问题就很麻烦——招不到人。
人都没有哪来的人才？我甚至看见身在诸如华为这样著名企业的同学在朋友圈四处转帖招人，说明这个问题不是咱们一两家企业遇到，已经成为现在企业普遍遇到的问题，每次我和我那个HR同学只要提起人难招，就能产生“不得不再赞同”的共鸣。

一份品学兼优颜值爆表的简历显然已经无法打动日渐麻木的我们，我们首先会翻到这个人的工作经历，假如他有过和我们企业类似的行业经验，那么他们的简历就能多坚持几秒。

接下来会根据简历透露的信息综合判断他的求职意图和适应性——这是一个吹毛求疵的过程，然而花的时间绝不会超过10秒。

如果这份简历能在HR如此自相矛盾的行为中过关，那么我们会着眼于我们关注的最后一件事：薪酬要求。

然后至少有一半简历被放进回收站；另外一半，我们开始尝试拨通那些通常拨不通的电话，开始“约会”那些我们通常约不来的应聘者，能在这些人当中挑到我们满意并且最终能入职的——十个人里没有一个。

领会“凡是街上能走的我们就要了”的精神

我们不知不觉构筑的第一个障碍是设置了诸多我们既定的门坎：学历、技能、工作经验、性别、年龄、婚育、籍贯、爱好、特长等等，这些门坎不由分说地将很多人拦在门外，后来我们却发现这些人能否适应我们的企业，和这些因素完全无关。

还不能说明问题吗？！在劳动者具备基本的知识和常识之后，他们的差异性不足以让我们甄别他们是否具备企业需要的素质，而这些素质只能在工作中慢慢体现。

对于这层壁垒我们打破它最好的方法就是，只设定岗位的最低要求——引用许多老板心中的男神马云说过的一句话：当时阿里招人的标准是，凡是街上能走的我们就要了。

我们大可以用“凡是……我们就要了”造出很多大气非凡的句子，比如“凡是市场营销专业的我们就要了”、“凡是大专以上学历的我们就要了”、“凡是月薪要求5000以下的我们就要了”等等。

我们会发现我们的选材范围一下大了很多，选人的条条框框只会束缚我们自己，一个岗位把握一条最基本的原则就可以了。

当然，颜值与马总相比压力不大的我们在没有那么缺人的情况下，基本的“节操”是必要的——这重中之重就是个人的品德和职业素养（人有人性，人性影响工作的方方面面，除了流水线一般不可能不以性格指标雇员）。

在发达国家，即使应聘者（人力资源）学历和技术超过我国许多的情况下，劳动力供求双方依然面临着用人荒和失业潮。

在用人方面，雇主要求雇员最应该具备的素质就是职业素养。仅就职业角度来说，没有职业素养的雇员会降低最基本的工作指标——效率，有这条就够呛了。

为什么有人“主动处于待业状态”？

除了招不到人的问题，我们面临的第二个问题是已经有相当一部分劳动者不找工作，至少是对于获得一份工作的需求并不迫切。

许多劳动者主动放弃就业的这种现象导致了许多劳动力的“主动处于待业状态”。

其中原因大致可分为三类：

·第一类不就业的原因是富二代和啃老族不把就业当回事；

·第二类不就业的原因是一般劳动者“高不成低不就”的情况；

·第三类不就业的原因是好人才待价而沽。

第一类人，富二代有放弃就业的资本，啃老族有寄居篱下的勇气，理由都很充分，我们不谈。

我们先谈第二类原因，一般人“高不成低不就”的问题。

几乎所有应聘者都认为自己“怀才不遇”，认为老板支付的工资和自己的能力不成正比，在这种观念的驱使下，找工作“高不成低不就”。

我们承认人与人之间有天赋之差，就比如刘备和曹操、周瑜和诸葛亮，他们的工资肯定是不一样的（这里把相同的岗位放在一块比）。

职位和薪酬是社会评价的客观体现，自我感觉和社会评价是有落差的。一般而言我们的自我感觉肯定是高于社会评价的，自我感觉良好是人性。除了我们的父母，没有人的评价会优于我们想象中的自己。工资的事我们自己说了不算，没有伯乐还得看市场。

职业生涯是很长的一段时间，天有天时是自然和社会的规律，前段时间上映的《老炮儿》有这么一句话：“人哪，都有好的时候，也有坏的时候，你爸当年威风着呢——现在不是时候了。”

从劳动者的角度来说，如何以职业精神来对待自己的工作是首先应当考虑的，目光宜长远，好的时候总伴随着好的状态。

从老板的角度来说，好人才有很大一部分是从一般人里脱颖而出的。制定科学的薪酬体系是留住好人才的基本要求。

第三类人不就业的原因是好人才待价而沽。

“货比三家”成本远高于“跟着感觉走”

大多数老板在招聘员工时和老太太在超市购物一样，一丝不苟地遵循着物美价廉的铁律。勤俭持家没有错，但人才不是产品，适合我们企业的人才更不可能大批复制，价格不离谱就要下手，不怕货比三家，就怕沧海遗珠。

人才争夺的战场往往比市场争夺更加致命，而且还不易察觉。打个不恰当的比喻，招聘员工就像找对象，看对了眼，先处着再说，合不合适不是还有试用期吗？
如果老板知道一个空缺的岗位会给企业带来多大损失，他一定不会再这么挑三拣四。值得庆幸的是，目前在人力资源管理最发达的国家也没有人去做如此细化的成本研究。
说得直白一点，事情没有做到极致就还有发展空间，渠道还不完善就仍有利可图。试问：我们现在的人力资源供求渠道做得好吗？我可以很明确地回答，不好。所以现在还有机会在大企业嘴下抢到人才就应该偷笑。

招人难的公司应当马上根据公司组织结构、部门组织结构量身制定招聘标准，一个岗位的工作内容是什么，再来确定招聘人员应该具备的条件，而不是先假想一个人进入公司的门坎，把公司的招聘渠道打扮成大宅门，等于是直接拒绝人才。
（瑞方人力）

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