怎样给公司招到真正优秀且称职的人呢？这是一个难题。即便你的公司总在招人，在这方面有丰富经验，可这就意味着能很容易地招到合适的人吗？不，完全不。开门见山地说吧，你必须知道：光靠面试招人是行不通的！这话是什么意思呢，意思是说，通过面试招来的员工，并不能确保他上岗后能称职。关于这一点，已经有大量的研究提供了证明。

招聘合格求职者 光靠面试可没戏

但这也不意味着你无法通过面试招到好员工，问题只在于，你自以为恰当的那些面试方法实际上可能并不奏效。基本上，面试就像一场碰运气的游戏，有时你会赢，有时你会输，因为这并不是一个纯技术问题。为什么会这样呢？原因大体如下：

· 面试官常常会受到求职者外表与谈吐的影响；

· 求职者会在面试中表现得很完美，但他平时的所作所为几乎一定不是这样的；

· 求职者对于应聘岗位的切实需求知之甚少；

· 公司的企业文化会在很大程度上影响员工的工作表现，但是面试官无法预知求职者在入职后将如何应对这个问题。

面试效果难尽人意的原因还有很多，总之一句话，面试这事不靠谱。那么，在选拔人才时应该怎么做呢？

在开始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般来说，目的不外乎以下四种：一是你只是想找人到家族企业或是政府机关里做些基础性工作；二是你想招到天下无敌的人；三是你想招敢于挑战企业领导及组织权威的人；四是你想招工作效率很高的人。

如果你想招的是上述第一类人，那就不用往下看了，因为本文帮不到你；如果你想招第二类人，这本身是个好事，但也属于另外一个研究课题，本文帮不了你；如果你想招第三类人，也不错，但这同样是另外一个课题，不过本文接下来要谈的东西可能还有些用；如果你想招的是第四类，也就是那些工作效率高的人，并想把这样的人安置在公司中合适的岗位上，那就好好看看本文吧。

知道哪些方法行不通

前面已经说过，面试通常发挥不了实质作用。现在我们来看看还有哪些招聘方法也行不通或效果不如预期。

1. 测评——很多公司在为某些工作岗位招聘时会采用正规的心理测试方法。这些方法的实际效果大体如下：

职业测评：在招销售员、生产线工人、会计、程序员之类的员工时，这个方法很好，但只适用于选拔相对初级的员工。

性格测评：这个方法完全无法预知求职者未来是否会有好的职业发展，但它有助于评估求职者是否可以很好地融入工作团队。

能力测评：这个方法可以测出求职者是否有良好的工作习惯，但无法知道他能否获得良好的工作结果。

如果是应聘高级领导职位的求职者，传统的测评方式都无法确知他能否带领企业建功立业，但能够判断出此人是否会成为一个受员工爱戴的领导。现在有一些新型测评方法（比如我的公司已经研发出来的）能够预测一个求职者在入职高级岗位之后能否为企业带来商业或财务方面的成功。这些方法的理论基础是行为金融学的分析范式，而市场上绝大多数的测评都与此无关。

2. 大学文凭——现有的证据表明，大学学习成绩优秀的人，在大公司或政府机关中的职业表现往往会很出色，但在小公司或是创业企业工作时，他们的工作业绩反而赶不上那些从大学退学的人。

3. 推荐和关系——如果是碍于面子的引荐或是出自亲朋好友笔下的推荐信，求职者的真实水平很可能与推荐理由恰恰相反。不过，如果这种推荐和介绍来自不具裙带关系的第三方，则往往能够准确地反映出求职者的能力。

4. 经验——一个人有相关工作经验，这是件好事吧？未必如此。最极端的情况发生在销售人员来求职的时候，这些人通常很擅长推销自己，哪怕过去的工作表现是一团糟。通常每个人在谈到自己过往的工作经历时都会加入美化的成分，这也是面试这个方法行不通的原因之一。

5. 自我描述——一般在面试或者求职简历中会包含这个内容，其中可能存在的问题包括：

如果求职者是新手，他们肯定不够了解自己。因为他们太年轻，不知道自己的优势和弱点所在，这导致他们即便想客观地展现自己也难以做到。

如果求职者具备一定资历，他们往往很清楚自己的长处和求职意愿，而且很愿意告诉你他的优势所在（当然，这要经过适当的修饰和美化）。他们也许知道自己的某些（当然不可能是全部，也可能不是自己最大的）弱点。那你就只能去猜测并很可能全都猜错，同时还会忽视求职者那些明显的弱点。

了解招聘的评判指标

以往业绩：这是招聘时的黄金评判标准，但招聘者却很少使用到。这个标准强调的重点在于“以往”，审视求职者过去的真实工作业绩要比听他怎么说有用的多。

不过对于以前在政府机关或大公司工作的求职者来说，让其提供以往业绩比较困难。因为当他告诉你他过去曾取得某项成绩时，实际上这成绩的取得往往更多有赖于团队或全公司的努力，或者是借助了大公司的品牌效应，而与他个人的努力和付出关系不大。“以往业绩”对小公司出身的求职者来说更有意义，因为小公司里参与决策的人较少，更容易区分一项成功背后各人的付出和贡献。