史蒂芬-柯维（Stephen R. Covey）博士在1989年写过一本书，名字叫做《高效能人士的七个习惯》，这本书为渴望成功的人提供了方法，相信不少人都曾从这本书中获益，让自身素质和工作效率得到了提升。在阅读这本书的时候，我突然想到这七个习惯也是否也可以应用在招聘领域呢？——这个念头让我觉得惊喜，于是将粗浅的思考写下来，希望能和感兴趣的朋友一起分享和探讨。

高效能招聘官应具备的七个习惯

在开始这个话题之前，我想先区分一个概念，即从应聘者中寻找最好的人才，与为空缺岗位寻找最好的人才是截然不同的。这里自然就要谈到主动求职者和被动求职者。因为人才市场里只有15%的主动求职者在搜寻工作，他们成为我们开放岗位的应聘者；而85%的被动求职者对你的工作无动于衷，真正优秀的人才可能就在这群沉默的人里。高效能的招聘官肯定不只是为了填充新开放的职位，他需要寻找符合胜任力素质模型的优秀人才。

高效能招聘官的七个习惯

高效能人士的第一个习惯是积极主动。积极主动即采取主动，为自己过去、现在和未来的行为负责，并依据原则和价值观，而不是根据情绪和外在环境来下决定。既然你期望招聘到这个岗位上最好的人才，显然不能等着人才来敲门，你必须主动拿起你的电话，并且启动你的内部推荐项目。能熟练利用网络，是高效能招聘官必备的技能之一。

你不能仅仅局限于招聘网站的简历库，还要习惯流连于微博、BSNS、行业论坛，去挖掘潜在候选人，与他们建立联系，并向他们咨询这个圈子里专业人才。当你拓展了你的人脉圈，你实现高质量招聘的几率就会大大增加。当你开展推荐项目时，不仅仅要问你的联系人什么人在找工作，更要询问他们在这个专业领域里谁最优秀。当你联系意向候选人时，要提及是谁推荐了他们，一方面拉近彼此的距离，另一方面也让所有人都“受惠”。

高效能人士的第二个习惯是以终为始。“终”是愿景和目标，启动前就要酝酿好，而后才是实质性的创造。招聘官招聘人才，是为了解决某种问题，我们看重应该是人才解决问题的能力，但是往往我们在筛选人才的时候，会过多地关注他所掌握的技能和工作经验，但是这两者之间能划等号么？如果们不再只是盯着技能和工作经验，我们就能升级和拓展我们的人才池，那些高潜力的、多元化的甚至消极的求职者，都会纳入我们的考虑范围内。我们会更加追求所招聘人才的质量，而不是只要条件满足了，就可以折中考虑。当我们面试候选人时，我们更具体地测验他在执行项目中的能力，譬如招聘一名手机软件工程师，我们会让他设计一个高响应的移动界面，而不会介意他是否具备3年Html5的开发经验。

高效能人士的第三个习惯是要事第一。这是要求人们能将所要开展的工作按照重要性和紧迫性进行排序，将要事摆在第一顺位，而不要关注那些非紧急和不重要的事情。对于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺职位，还是为空缺职位寻找并招聘到最好的人？其实大部分招聘官都将他们大量的时间花费在那些价值并不高的候选人身上，而不是用于吸引最好的。

高效能人士的第四个习惯是双赢思维。双赢思维是一种基于互敬、寻求互惠的思考框架和心意，目的是争取到更丰盛的机会、财富及资源。传统的招聘都是以企业为主，而今随着人才选择面的增加，天平正在发生倾斜。为了争取到最优秀的人才，双赢思维要贯穿招聘的始终。

当消极求职者看到你所提供的工作机会，他会进行多方权衡——如果他足够优秀，他还会有更多选择的机会。在他慎重地考虑你之前，将是一个非常缓慢的过程，需要好几天去消化吸收，而不是几分钟就能下决定，所以你不能催促他。你需要销售的将不是工作本身，而是接受这份工作之后的事情，譬如企业文化、发展空间等等。这可能需要你和他进行一些列职业规划的讨论及深度面谈，也可能需要用人部门的经理来协助你。如果确属是跳槽，且候选人足够优秀，无需他提出，你可能需要给予他足够的补偿，以弥补他因跳槽而产生的损失。