飞速发展的公司，一般缺的是两个东西，人和钱，找钱这件事被风险投资们做了，就剩下找人这件事了，我们发现传统的找人渠道只能找到传统的人，而新经济状态下的人却难以找到，这些人根本就不会把简历投到人才市场，甚至传统意义上的招聘网站。

从人才市场到社会化招聘 新公司如何解决招人难

找人的第一阶段：从包分配到人才市场

我们回到找人的历史长河中，最早的时候，人和公司不太存在找和被找的关系，以前有个说法叫做“包分配”，意思就是毕业了工作就不用愁了，不像现在那些可怜的小伙伴们，刚过了大一就担心毕业即失业的痛楚，无数年轻人开始陷入焦虑彷徨和找不到未来。想想包分配虽然有时候工作不一定喜欢，但就像包办婚姻一样，最重要的是——稳定。

后来包分配的时期过后，紧接着就是人才市场的方式，企业设一个个摊位，就像图书馆陈列整齐的书柜，一群拿着厚厚简历的大学生挤破头去求职，现在这种情况越来越少了。就说要是摆在今天， 这种40几度高温天，求职者去挤市场估计都得有几个人会晕在地上。记得那个时候，学生们一边托家里关系，一边不断地去面试，等待的工作几乎是瞎猫碰到死老鼠，信息的不透明性，导致不会有太多的选择性。企业找人的方式也相对单一，要么去人才市场设摊，要么在报纸上刊登广告，那个时候的报纸分类招聘广告还是挺有效果的，但是人才的视野是被大大的局限住了，他们只看到眼前的几棵树，根本就看不到森林。

找人的第二阶段：传统招聘网站和圈内推荐

传统的地推式找人的方式收到的简历实在是有限，效率也非常低下。慢慢就出现了智联招聘和前程无忧等互联网招聘网站，那时候中华英才网也一度很火热。智联招聘还出过一系列高端洋气上档次的地铁广告，令人印象深刻。

招聘网站的找人模式并不复杂，就是有大量的企业招聘信息出现在网站上，并被分门别类起来，人才登录网站就是写简历求职位。这种模式相对于人才市场而言，肯定是进步了，可以容纳海量的人才数据信息，这个有点像新浪、搜狐早期的门户状态，信息庞杂依赖了分类和检索。但你会发现，这些网站并不能找到特别好的新形态公司的人才。

比如就拿广告行业来说吧，当传统广告向数字广告转型的那几年，大概零五零六的时候，数字广告公司根本就很难找到合适的人，只能依赖圈内的推荐，最简单粗暴的做法是找到几个传统广告资深的员工先忽悠进来，然后让这些员工继续忽悠留在传统广告公司的人。除此之外，等一些行业网站像广告门、互动中国等慢慢兴起后，也承担了一部分的找人任务，圈内推荐最终会延伸出许多垂直类的招聘网站，比如最近创办的3W旗下针对互联网领域的垂直招聘网站拉勾网。