6月20日晚上，广州市西湖路上的一家川菜馆外，彭岳云和一干同事与李然一一拥抱作别后就匆匆离开了。彭岳云在回去的路上独自沮丧，说起来，彭岳云是一家全国性房地产经纪公司广州分公司的人力资源经理，而李然是他在2010年夏天招进公司的应届大学毕业生，这次聚餐是李然离开公司的告别晚餐。算上李然，彭岳云去年招进来的20名大学生已经陆续离开了14名，这使彭岳云深为遗憾和不解。按理说，彭岳云所在的公司规模很大，而对应届大学生开出的薪酬也不算低，可类似李然这样的人为什么还是一个接着一个地要走呢？

像彭岳云一样苦恼和困惑的人力资源经理并不少。较有实力的企业每年都会进行校园招聘引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培养，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人对于事物的认识往往比较理想化，而工作后会发现现实并非想象中的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的入职培训、职业生涯发展规划、合理的薪酬体系、“家”一样的企业文化，甚至是食宿问题都会成为影响他们去留的因素之一。

企业管理者都明白人员流失对企业造成的损失，尤其是千辛万苦通过校园招聘会选拔而来的储备人才流失。这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的“新鲜血液”大学毕业生，企业该如何让新招聘来的大学生顺利度过试用期，并平稳地进入适应期和成长期呢？

我想，企业应该好好想想如何改变自己的精神面貌和解决员工的发展问题，从而增强自身对人才的吸引力和凝聚力。关键在于留人要从“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的“心”在哪里呢？我建议按照如下“四部走”的路子去进行。

第一步：让员工把心态端平放稳

　　这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。其实，公司应该首先跟新员工讲清待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对本企业的感受，这样让新员工可以尽快客观了解企业。同时尽量让公司高层、人力资源中心的主管领导同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避企业存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向“极端”，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：让员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。比如有的企业会提倡新员工每周填写“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，如果企业能结合实际进行采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应和正面答复，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。

有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？