目前很多企业的招聘配置工作，侧重于从人与岗位的匹配，人与职业的匹配的角度选人，这样做虽然保证了应聘者与岗位和职业的匹配度较高，可是，忽略了人与组织的匹配，人与人的匹配，人与团队的匹配。引发的后果是，虽然能够胜任工作，可是却适应不了环境，致使人员的流失。

招聘科普：如何从企业战略出发选人 

怎么才能够做到人与组织、与团队、与职业、与工作、与人之间的匹配呢？系统地讲，要从根子上解决问题，即从企业战略的角度制定适宜的选人策略，指导具体的招聘配置工作的实施，这样才不会偏离企业的初衷，白白折腾费力气。在讲这一点之前，我们先要澄清一些基本的概念，有助于理解整个配置系统的运行。

很多时候，我们把企业缺人然后找到合适的人这个过程，称之为招聘。

其实在这个过程中，包括了对人力资源的获取，运用和留任，单纯一个招聘是无法涵盖这些内涵的，所以我写了一篇文章，希望对大家在管理中厘清概念有帮助。

从组织战略的角度讲，人力资源战略是重要的职能战略，招聘是人力资源战略的起点。所以说从组织发展和变化的角度来看招聘，我们把它称为员工配置系统。

第一个概念什么是员工配置，用三个词概括就是获取、运用、留任。

什么是获取？是指企业外部的员工配置系统，它管的是组织新进人员的最初入口，包括人力资源规划的数量和需求类型，确定有效完成工作所需的任职资格或KSAO的工作要求，确定报酬、发起外部招聘活动，使用选拨工具，录用决策等。

什么是运用？指的是新进员工在岗位上的安置工作，也包括内部调动或晋升解决缺员的问题。

在内部配置中，包括制定晋升的计划，确定工作的要求和报酬，内部招聘员工的流程，评价员工是否适合以及确定录用。

什么是留任？留任重点是要管理流出组织的员工流。在这个过程中，有的是员工非自愿的离开，比如裁员或组织合并，有的是员工自愿发起的。在这个环节，管理者要做好员工流失率的控制，一是提升选人的质量，也就是说获取的质量和运用的质量决定了留任的工作量；二是做好员工关系管理。

这三个概念，构成了企业员工配置系统，但是在这个过程中有两个十分重要的关键节点，需要明确，就是招聘和甄选！

什么是招聘？指搜寻和获得足够数量的合格的应聘者的过程，很多人把招聘当成获取的全部，这是不够准确的，整个选人的过程包括招聘和甄选两个部分，招聘是让足够多的人来应聘并进行选拨，而甄选则是决定应该录用谁的过程。

讲清楚了这五个关键词，下面我们来看看如何从企业战略的角度来制定员工配置策略。

第一个要点，首先制定员工配置策略时，要考问自已四个问题。

1.与组织使命和愿景相关的：

我们是谁？我们是做什么的？我们为什么存在？我们是一家怎么样企业?我们希望成为一家什么样的企业？

2.与组织文化有关：

我们的组织有着怎么样一种文化?对员工有什么样的要求？哪种类型和价值取向的员工更适合我们的组织？

3.与企业经营战略有关：

我们的企业战略是什么？企业规模和业务发展的目标是什么？在哪些市场、哪些业务与竞争对手进行竞争？我们的竞争力体现在哪里？组织经营战略实现需求什么样的人？目前的人力资源处于什么样的状态？需要我们作哪些计划和改善？

4.其他可以引申的问题（此处你可以根据所在企业的特点进行设计）

未来几年我们需要什么样的新员工？数量如何？

我们怎么才能满足人员需求？我们是否遇到严重的人才瓶颈，怎么解决？

在我们这个行业中，其他组织是怎么找到合适的人？我们在招聘方面的优势是什么？

我们企业与招聘相关的配套措施做得如何？能不能发挥合力？

我们期望找一些与组织现有员工不太一样的人为组织带来新思维，实现组织的多元化？还是期望找一些目前一致的人？

以上问题的提出以及回答，其实是帮助你在梳理企业战略与人力资源职能战略的关系，梳理员工配置系统与实现企业经营战略之间的路径，差距和需要补上的功课。问清楚这类问题，你明白了组织需要什么样的人，组织文化需要什么类型的人，搞清楚了企业经营战略对招聘配置这项工作的近期和远期的要求，也摸索着下一步在招人选人方面需要进行的调整和创新。