“为什么给员工加薪，他/她依然还是会走人？”这种不对称的离职，让许多企业为之困惑。这个困惑背后折射的问题大多是，“我不喜欢这个企业”，或者“这个公司对我没有吸引力”。

问题出在哪里？

“因为价值观出现了偏差或者不匹配。很不幸，如果企业的价值观出了问题，或者价值观含糊不清，那么企业就很难吸引优秀的人才。”资深人力资源顾问刘兴阳对《中外管理》说。

价值观的力量

就像婚姻中两个人的志同道合一样，企业与员工在价值观上也需要匹配。刘兴阳认为，这是一个员工对企业文化的适应性考验。员工适应你的企业文化，认同你的价值观，大家在一起合作才会趋于默契。“如果一个人对这个公司的价值观比较认同，他往往会愿意为这份事业而牺牲小我的需求。”

这就是价值观的力量。欧美企业在管理中发现，如果有很明确的价值观，可以让企业的效率大大提高，而内耗减少。因为依托企业价值观而形成的员工行为模式，可以在很短的时间内，让员工迅速做出判断，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。许多优秀企业的价值观表明：当员工与企业的价值观一致时，制度的约束机制就会转化为员工的自觉行为，员工的行为体现就会成为企业形象的标签。

听起来虚无缥缈的价值观，然而它在员工内心释放的正能量却是实在的行动。

举一个老生常谈的案例：

沃尔玛老板坐飞机都是经济舱，住酒店也都是常规酒店，公司的复印纸更是双面使用。他会一分钱、一分钱地去节俭。这种近乎苛刻的节俭，上行下效，从老板到员工均无一例外。这样的企业看起来很“抠”，但这些正是源于它的价值观：为顾客节省每一分钱。在相同利润率的前提下，这会使沃尔玛给顾客更多的优惠。

显而易见，公司上下对于价值观的共同认可，推动沃尔玛形成自己鲜明的风格，基业长青。

让人才“认识”公司

那么，怎样才能找到价值观一致的人才？如何实现企业与员工的价值观匹配？

招聘自然是源头。招对了人，才能留得住人，否则只会造成人力的浪费。事实证明，人才招聘的成本远远大于人才培养。尤其在中国的人口红利逐渐弱化的当口，“人才难求”将会成为企业的一种负累。所以，与“找对人，做对事”的管理定律类似，“招对人，留住人”无疑也是符合逻辑的一个人才定律。现在，这个定律正在为许多企业重视，并作为HR招聘时必要的判定准则。

所谓对的人，其实就是价值观与企业匹配的人。价值观的匹配，被视为招聘工作的经典法则。如果HR在招聘的时候能够通过各种考察手段，筛选出与企业的价值观完美匹配的人才，这无疑将会提高人力资源的使用效率，员工的离职率通常也会随之降低。

但首先HR自己要弄清楚，企业需要什么样的人才，而人才的价值诉求又是什么。不同的组织有不同的价值观。实现企业与员工的价值观匹配，首当其冲的是必须让员工“认识”公司。

HR招聘人才时，可以采取“自动分离”的法则。刘兴阳说：“要明确地将企业的价值观通过各种招聘渠道、媒体资源，乃至员工及候选人才的口口相传，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不匹配的人，则会绕道而行，这样可以起到自动分离的作用。”这个极其简约的法则，不仅要求HR具备识人的眼光，更要有清晰的判断力。

创新型企业往往强调创新，创新就是其核心的价值观。这类企业喜欢的就是有创新精神、不拘一格，甚至越怪越好的员工——因为想法越不同于常人，越能够爆发出创新的火花。作为职场新生力军的“90后”，在创新方面的禀赋会使他们成为创新型企业的最爱。

而喜欢挑战新事物的“90后”去强调规范化的企业工作，也许就很难融入这类企业的循规蹈矩与严格管理之中。比如：金融服务行业，其服务往往就要求标准化、规范化，要求有较好的服务意识、亲和力、抗压能力。

对于制度性较强的企业，要求员工能够按部就班，严格按照流程做事，就如同流水线上的一颗螺丝钉，只要发挥好岗位的职能即可，无需更多的创新。那些遵规守纪、按部就班的人往往更适合这类企业。

企业价值观的差异化，决定了不同的人才需求所向。无论是服务至上的价值观，还是按部就班的价值观，企业在筛选人才时，都要让他们认识到企业的这些价值观及理念，进而吸引那些志同道合者。

把好招聘关

除了让人才认识公司，企业人力资源部门还需要把好招聘关，避免人才与企业的价值观错位。“招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是双方敞开思想去沟通。这其中HR发现新人的想法尤为关键。”刘兴阳总结道。

企业在招聘人才时，可以将价值观匹配纳入到选择人才的标准范畴。考查员工的价值观取向，企业通常会重点选择4-6个因素来作为基本指标。比如：员工的主动性怎么样，思路是不是够创新，是不是有团队协作精神，或者是不是具有良好的沟通能力和亲和力，等等。

企业价值观的主导诉求是什么，招聘工作就要侧重去考察什么。比如：如果一家企业倡导的是一种加班文化，或是一种奉献文化，那么HR就要考察应聘者对加班、奉献的认识。如果考察到对方“愿意牺牲自己的时间而工作”，那么就是适合企业要求的。

“在面试过程中，HR一定要深入了解员工的价值取向，权衡其能否与企业的价值观一致。”刘兴阳说，“企业往往会设定不同的考核标准，其中很多关键的考核点，都是从企业价值观分离出来的。”

把好面试这一关，通常情景面试的方法可以获得相对理想的结果。比如：组织一个6-10人的讨论小组，大家共同讨论一个话题，在此过程中，候选者的很多素质（如亲和力、团队合作、创新意识、主动性等）都会有相对直观的展现。

在招聘环节结束后，职业化的培训则是让员工融入企业的前奏。成熟的企业无不将入职培训作为规范新员工的重要一课，而员工“认识”公司的最佳方式也在于此。尽管短期的入职培训不足以让员工快速适应企业文化，但是让其学习“我该做什么，不该做什么”的行为模式，将会成为员工日后成长中的一个职业标签。