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关于候选人“飞”走了的思考

2012-12-22 | 瑞方人力

关于候选人“飞”走了的思考

做招聘，最怕快到手的候选人飞了。电话沟通，初试，复试，薪酬谈判，一切都很顺畅，到了出OFFER的时候，候选人突然说，情况有变。然后，有千奇百怪的理由，比如老板不同意离职，老板加了薪瞬间觉得世界又明亮了不想离职了，工作久了需要休息一段时间，家人不同意到异地工作……各种理由汇成一句话：我暂时不想接受这个OFFER，请你们另找他人。
对于HR来说，这种事情是司空见惯的。但每遇到一次，还是忍不住气愤、抱怨。明明之前沟通得好好的，为什么临到入职又这样呢？候选人怎么可以这样不讲信用?
瑞方人力（FindHR）认为遇到这种情况，虽然HR感觉很受伤。但是，我们同时应该思考，我们的工作是否做到位了？
初次电话沟通时，我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机？初试和复试时，是否每次确认了到岗时间？为何考虑加入本公司？对本公司有何了解？我们是否问过候选人，如果前东家不同意其离职，会如何应对？如果前东家加薪或以其它方式挽留，到何种程度会考虑留下？希望下一份工作的薪资达到何种水平？是否确认只要薪资达到这一水平，就会接受OFFER？离职之后是否可以立即投入下一份工作，还是需要一段休息时间？对于异地求职者，还要确认家人对其到异地工作的看法。
在薪酬谈判前，我们是否再次确认了前次了解的信息？沟通薪资时，我们是否再一次与候选人确认了期望薪资？我们是否清楚沟通了能给到的薪资？是否确认了薪资上下浮动多少，构成及比例等，是候选人可以接受的范围？如果给到的薪资略低于其期望值，我们是否有足够的理由说服候选人，表明这一薪资水平是合理的？我们展示了公司其它方面的优势，以弥补薪资差距？是否确认了候选人能接受该薪资？如果候选人对薪资不够满意，我们如何回应？
我们是否有问过候选人，能否立即确认接受OFFER？如果不能，几天之内可以确认？这个时间非常关键，我们是否把握了主动权，而不是任由候选人拖延？我们是否关注过候选人不能立即答复的原因？是否弄清楚了候选人的疑惑点，是否给予了足够合适的解答？
有时，我们只是在单方面的告知候选人：“我们打算录用你，给你的工资是**元，你何时可以到岗？”如果薪资未达到期望值，一般候选人不好意思直接问原因，在心里归因于公司对自己不够满意，进而担心通不过试用期。与其三个月后难堪，不如现在拒绝OFFER。或者认为公司缺乏竞争力，不愿再考虑入职。而实际情况是，公司希望在候选人能力得到展现之后，再作调整，给予合理的待遇。
薪资OK后，候选人还是会有顾虑的。回忆自己接受OFFER的情况，大多数人都会有忐忑的经历。薪资令人满意，可是领导会不会很凶很苛刻？同事是否好相处？有人培训我吗？我能很快接手这份工作吗？工作本身容易推进吗？我能融入到这家公司的圈子吗？这些问题，可能大多数候选人在接受OFFER的那一刻，才会去考虑。对于未来的不确定性，或者是网上关于新公司的一丝负面新闻，都可以影响候选人的最终决策。这一路，HR有没有及时跟进、如何跟进和影响候选人做出决策，都是非常重要的。
这年头，找到一个合适的中高级职位候选人不容易，能够顺利通过初试复试的人更不多。所以，且面且珍惜。一旦遇到合适的人才，一定要全身心投入跟进，每个细节都要留意，千万别因为沟通不足而流失几乎到手的人才。虽然我们全部做到位了，还是不能保证人员一定到岗，但那时，我们可以自信地说，我们尽了全力。

（瑞方人力）

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