招聘是个时髦的事情，你同意不同意？每年的校招犹如一场企业秀，不来点新花样，你的人才没准就被别人纳入囊中了。

可是，对于很多HR来讲，一年一度或者二度的校园招聘真是挥不去的噩梦。首先是公司要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是预算方面一直紧缩，甚至有逐年下降的趋势。公司明摆着是想要“少花钱多办事”。如果说自己人还算好对付，校招的主体——毕业生们的品位也一年高过一年。就拿校招的重要媒介——学校BBS来讲，这两年学生们很少在上面讨论哪个企业校园宣讲会给的礼物更高级了，取而代之的是哪个公司给员工提供什么样的发展路径，有哪些员工榜样在业内耀武扬威。不得不说，校园招聘已经快要超出HR的控制范围，成为企业全民的年度大戏了。

你还在百度上搜索「微软面试题」？网络上流传的那些题目早已被很多企业用烂了。还是，你仍然会对学生在布告栏的小角落发现一道神秘的题目，破解后竟然发现是google的聘人之道的招数啧啧称奇？说实话，不是每个奇妙的招数都能直接复制的。那该怎么办？仍然年复一年地把校招敷衍过去，还是尝试点新的东西？让我们一起看看，别的企业，正在上演的一出出大戏，能不能也让你今年的校招出其不意。

苦情大戏—— 让眼泪飞一会儿

校园宣讲会的传统很多前年就存在，只是在外企大肆扩展之时得到了强化和蔓延。于是许多企业的校园宣讲会是照着外企的标准进行的包装，务必要做到光鲜亮丽——企业的行业地位多高、员工素质多牛、福利待遇多么好、发展前景多么光明，配合着宣讲的HR和管理者颇具职业化的举手投足、时不时冒出的外语单词，漂亮的企业宣传片……我相信，早些年，凭借着以上的武器，企业非常容易捕获学生的芳心。但是这两年，每个企业的自我宣传攻势都如出一辙，即使内容如美国大片般激荡人心，也不太容易在挑花了眼的学生中留下深刻的记忆。不信的话，到优酷网搜索一下“校园招聘”，你就懂了。

去年曾经了解到有一家企业，反其道而行之，在校招的宣传中猛打“苦情牌”。这家企业一扫往年如传销般激动人心的企业宣传大片，取而代之的是五段在职员工一把鼻涕一把眼泪，控诉企业各种“非人待遇”的苦情大戏。其中一段视频中，一位35、6的IT工程师说起工作越来越忙，加班越来越晚，为了做好自己的工作，前后谈过的3个女朋友都分手了，至今没有时间找对象。尤其是说到自己花了2年时间做的一个功能，最后因为性能的原因没能上线时，瞬间泪奔。另外一段视频中，一位做了三年员工关系的HR讲了自己的苦恼：总希望能让员工满意，于是做了各种尝试和努力，不仅搭上了额外的时间，还经常自己掏腰包，可是还常常被员工投诉。一次连续35个小时没有离开办公室，终于算好了所有人的工资。“我还能做点什么，才能取悦你们呢？”漂亮的HR小姑娘哽咽着问了最后的这个问题。

不是每个企业都有胆量用这样的方式来诠释企业文化与价值观的，许多人担心任何一点点负面的信息都会把企业辛辛苦苦塑造的形象毁于一旦。这家公司做到了，真实地展现了在这里工作的员工他们的苦恼，他们的思考，他们的失望。这部苦情戏并且没有像喊口号般在最后统一升华至“在这里工作很好”的调调！这家企业的招聘总监谈到这个“创举”时回应道，“我们公司的品牌本身很有吸引力，每年校招的时候冲着我们在业内的名气的确能够网络非常多名校的毕业生。但是这两年，我们发现很多学生，尤其是优秀的学生在选择企业的时候太过于看重企业亮丽的包装了。进入公司以后各种微小的不满意就会引起他们很大的抱怨，甚至未过试用期离职的比例也逐年上升。我们不缺生源，但是我们很缺愿意主动了解公司并一起面对各种困难的人。所以，催生了这部新的宣传片。说的实在一点，是希望打消学生的盲目崇拜，就是泼泼冷水。”

那学生如何看待这部大片呢？许多学生在观摩完视频之后，眼含热泪。一位从始至终希望能够加入该公司的学生说，“片子中的人说到职场中的各种问题，我都考虑过。但是从真实的员工听到这么真实的表述，是我没有想到的。这家公司非常的真实。这些困难没有打消我想要加入的决心，反而更让我期待能够和视频中的这些同事并肩战斗。”

励志大戏—— 全是硬货，绝不忽悠

许多企业的HR会邀请公司里的牛人参加宣讲会，希望他们能亲口告诉学生这是一家多么有吸引力的企业。当然了，许多业务牛人也为了一年一度的校招宣讲会苦练口才，期望一展风采。例如，李开复还在谷歌服务时，他本人就被作为一帧特别的谷歌广告在各种校园活动中插播。以至于一个学生说想要去谷歌工作，别的学生会迅速回应道“直接给开复老师发Email吧！”那么，牛人效应有用吗？当然有用啦。学生们往往会被牛人的工作故事所打动，被他们的成就所吸引，希望未来能够成为“他们”。因此，一个一个的牛人偶像也由此诞生。

也许，作为HR，我们还有别的方式能够让牛人们在校招中给我们帮更多的忙。一家国内知名的IT企业就将传统的“宣讲”改为了“上课”。往年IT大牛对着研究成果的PPT侃侃而谈，今年，出场人物同样还是IT大牛，他从用户的困惑和使用习惯开始，讲到如何解决客户的问题，讲到现在使用的技术，讲到未来的趋势。宣讲会的邀请广告怎么看都像是课程表，一场宣讲会包括2-3门课，课堂内容都是最前沿的技术创新。一堂课虽然只有30分钟的时候，学生们却表示收获非常大。以前只知道这个公司很牛，如果能进去非常非常有面子。现在才知道，哪个方向是自己更有兴趣的方向，自己的差距到底在哪里。这不仅仅是一场宣讲会，还是一堂生动的前沿技术学习。

甚至有许多学生从此把讲课的大牛封为偶像，开始膜拜。往往宣讲会的当晚技术大牛们的微博粉丝都会集中增加一批，以他们的名字作为关键词的搜索行为也成上升趋势。

我只能说，这个年头，这已经不再是一个倡导“名人效应”的年代了，真正吃香的是“牛人”。同样的，互联网让信息传递的速度和范围超越想象，真正的“硬货”才是应聘者希望看到的。

穿越大戏—— 时间不是问题，距离不是压力

可以说，参加过校园招聘的HR都知道有敢于面对繁重的事务性工作的勇气有多么重要。经常有HR抱怨说，最不喜欢校招，倒不是说工作强度大，只是觉得有时候做的工作很无用。有人举例道，宣讲会完了往往收到一堆一堆的简历，然后在线测评，然后再面试。有的人通过了在线测评，通过了专业笔试，看着背景也不错。可是面试的时候，一见到真人，面试官什么都不想问就直接Pass掉了。为什么？HR无奈地说，“一看言谈举止就知道肯定不是我们公司的人，说白了，有的人可能很聪明，但是一看人就觉得太怪异了，眼神里冒着杀气。有的人，再聪明，也不能要。我们可不想给自己惹麻烦！”

怎么办呢？如何能在更初期的阶段就识别出那些肯定不合适的应聘者呢？国外的同行推荐了一个在线多媒体面试系统，叫zuzuhire，当然，是付费的产品。

它最有趣的地方是可以提供四种回答面试问题的方式：视频、音频、问答题、选择题。面试官可以把初筛想要问的问题录入系统，选择你希望应聘者回答的方式。例如，键入“你认为自己最大的优点是什么？”，选择回答方式“视频”。系统会自动产生一个链接。将链接发送给应聘者，他即接到录制回答该问题的视频的邀请。录制完成后，HR将会看到该应聘者的样貌、言谈风格、行为举止甚至普通话/英文水平。“有一些候选人会通过视频回答你的问题，有5秒钟，你就知道不用再在他身上浪费时间了。”一位在校招中使用了该在线平台的HR反馈到。