试用期中隐含的六个最易疏忽的问题
2012-12-22 | 瑞方人力
试用期中隐含的六个最易疏忽的问题
试用期看似简单，实际上HR在操作过程中稍有不慎就会产生法律风险，瑞方人力（FindHR）专业的法律团队近期总结了试用期中隐含的六个HR最易疏忽的技术问题进行解析，瑞方人力（FindHR）让HR做得更专业！
一、合同期限不要加多一天
劳动合同法对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。部分用人单位在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的，一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天，劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。
二、合同期限少一天，试用期可差四个月
劳动合同法规定三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。所以，如果用人单位与劳动者订立三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，这不是操作技巧，而是劳动合同法中试用期的临界点现象。
三、用人单位切忌订立单独的试用期合同
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再订正式劳动合同。瑞方人力（FindHR）认为这样做蕴含着极大的法律风险。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。瑞方人力（FindHR）提醒：约定单独的试用期合同将白白“浪费”了一次固定期限合同，等你签到所谓的“正式合同”时，已经订立两次合同了，而连续两次订立固定期限劳动合同的，将面临无固定期限劳动合同问题。
四、超期试用也会导致“二倍工资”
这里的“二倍工资”非劳动合同法中不订书面劳动合同的“二倍工资”，而是一个违法试用的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。瑞方人力（FindHR）提醒：用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为试用期满月工资标准，相当于支付“二倍工资”。
五、试用期不合格可否延长试用期？
劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得在试用期届满后再决定延长试用期，用人单位在试用期届满后延长试用期的，属违法行为，需承担相应的法律后果。
但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢？瑞方人力（FindHR）认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期已届满，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。在试用期届满前，双方协商将试用期变更为法定最长期限能否可行？理论上似乎可行，但需注意变更的时间节点，必须在试用期届满前协商变更。不过，在司法实践中亦有可能被认定为第二次试用，用人单位需慎重。
六、试用期工资中的80%如何理解？
劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法律条例不可能有两种理解，否则无法操作。正确理解是第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同法对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。部分用人单位在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的，一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天，劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。
二、合同期限少一天，试用期可差四个月
劳动合同法规定三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。所以，如果用人单位与劳动者订立三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，这不是操作技巧，而是劳动合同法中试用期的临界点现象。
三、用人单位切忌订立单独的试用期合同
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再订正式劳动合同。瑞方人力（FindHR）认为这样做蕴含着极大的法律风险。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。瑞方人力（FindHR）提醒：约定单独的试用期合同将白白“浪费”了一次固定期限合同，等你签到所谓的“正式合同”时，已经订立两次合同了，而连续两次订立固定期限劳动合同的，将面临无固定期限劳动合同问题。
四、超期试用也会导致“二倍工资”
这里的“二倍工资”非劳动合同法中不订书面劳动合同的“二倍工资”，而是一个违法试用的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。瑞方人力（FindHR）提醒：用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为试用期满月工资标准，相当于支付“二倍工资”。
五、试用期不合格可否延长试用期？
劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得在试用期届满后再决定延长试用期，用人单位在试用期届满后延长试用期的，属违法行为，需承担相应的法律后果。
但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢？瑞方人力（FindHR）认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期已届满，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。在试用期届满前，双方协商将试用期变更为法定最长期限能否可行？理论上似乎可行，但需注意变更的时间节点，必须在试用期届满前协商变更。不过，在司法实践中亦有可能被认定为第二次试用，用人单位需慎重。
六、试用期工资中的80%如何理解？
劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法律条例不可能有两种理解，否则无法操作。正确理解是第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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