□案情简介

2005年2月，孙某进入上海某劳务公司工作，担任行政一职，约定月薪人民币3000元。双方签订了多份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2014年12月31日止，月薪增加至每月5000元。2014年10月，孙某因身体不适去医院检查，后查出患有肺气肿，医院建议休病假。

自2014年10月起，孙某一直不间断地向单位邮寄其就诊资料及医院开具的病假单，单位一直对孙某按病假处理。2014年12月30日，单位向孙某发送书面通知：你的劳动合同期限至2014年12月31日止，但因你的医疗期未满，故根据相关法律规定，劳动合同顺延至你的法定事由消失为止。

2015年3月，孙某身体好转，医院认为其不需再休病假，孙某遂向单位反映要求上班。孙某去上班的当天，单位向其当面出示了劳动合同终止通知书，告知其劳动合同到期终止，单位不再与其续签劳动合同，单位将根据其工作年限支付其经济补偿金。孙某不同意，要求与单位签订无固定期限劳动合同。因与单位协商不成，孙某只能向上海某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与单位恢复劳动关系，并与单位签订无固定期限劳动合同。

□争议焦点

本案的争议焦点在于：因法定事由顺延的劳动合同期限超过十年是否应当签订无固定期限劳动合同？

公司认为，法律仅仅规定如员工患病在医疗期内，单位应当将其劳动合同期限顺延至法定情形消失时为止。现孙某已不需再请病假，法定事由消失，单位有权终止。

孙某认为，法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，如劳动者要求与单位签订无固定期限劳动合同的，单位应当与其签订。自2005年2月至2015年3月，孙某已连续工作超过十年，单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

□裁判结果

仲裁委经过审理认为，孙某的劳动合同期限至2014年12月已到期，但因为孙某处于医疗期内，根据劳动合同法第45条的规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。现孙某已不需再休病假，法定顺延事由已经消失，故单位有权终止。孙某要求签订无固定期限劳动合同的要求，缺乏依据，难以支持。故驳回了孙某的仲裁请求。

□唐毅律师点评

这是一起关于签订无固定期限劳动合同的纠纷。

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。同时，第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。孙某的情形符合第四十二条第三种情况的规定，故对在劳动合同期限已到期但仍处于医疗期内的孙某，单位采取顺延劳动合同期限的做法没有错。

同时，根据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第三款的规定，劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。所以本案中，在孙某不需再休病假的情况下，单位与其终止劳动合同并根据其工作年限支付其经济补偿金符合相关法律规定。

在本案中还有一个特殊的情况，就是单位与孙某已经签订了多次固定期限劳动合同，是否符合《劳动合同法》第十四条中，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当予以订立的规定？在上海的司法实践中，如在签订两次固定期限劳动合同后，如单位与员工都有续签的意向，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同，单位应当予以签订。但是如这时劳动者有续签意向，但单位并不愿意与劳动者续签，此时单位还是可以与劳动者终止劳动合同并根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。