“负激励”，是一种以否决惩戒来达到警示员工、提升业绩目的的管理手段。不少公司喜欢用负激励来管理鞭策员工，但是在企业的不同阶段，负激励的效用是不同的。尤其“负作用”，未得到企业**的充分重视，其影响远非经理们想的那么“微不足道”，甚至有时会决定公司兴衰，不可不察。

案例： A公司本月发生如下几件事：（1）一个工人手掌被机床绞成重伤；（2）经常有工人迟到早退；（3）本月产品一次交验合格率为80%，远低于90%的目标值。

这是在任何制造业工厂常见的三件事。按A公司的考核制度，该三项均列入指标考核。该月人力资源部的考核执行是这样的：

（1）工人绞伤属于相关责任部门“重大安全事故”指标，该指标为一票否决，即责任部门该指标当月得分均为零；

（2）工人迟到，按一次扣1分并罚款10元处理；
<拍> （3）产品一次交验合格率低于目标值，该指标属于公司三大整体否决指标之一，否决指标未达标，因此该月全员绩效奖金为零。（另两个指标为交货及时率、销售回款率，该三大否决指标，只要有一项不达标，当月公司绩效考核得分即为零，则公司全体员工当月绩效奖金为零）。

A公司的考核方法有问题么？暂且不说，我们先来看看考核背后的东西：激励原理。激励理论中有“正激励”与“负激励”之分。故名思义：正向的鼓励，负面的惩戒，目的都是为了让员工的行为与工作成果符合公司的导向。正激励，方法来由，谈论的文章很多。但是负激励，论述却少见。但是恰恰这个负激励，让一些公司深受其苦，而不得要领。结合上述案例，我们来说说“负激励”的内含玄机，该如何使用才能趋利避害。

负激励通常是结合业绩指标考核进行的。本文主要说两种情形：对“保健指标”的负激励和“整体否决式”负激励。其中“整体否决式”负激励是剖析的重点。

一、对“保健指标”的负激励

有一些事项未发生不一定会对公司经营产生积极影响，但是发生了就一定会对公司经营产生负面影响，会影响公司的运行秩序和稳定。比如安全事故、违纪事件等，这类事项称之为“保健指标”。

对触犯“保健指标”的考核约束，是属于“划红线”行为。也就是告诉员工：这些事属于基本规范，你做好了是本份，不做好就要惩戒；只能做好，不能违规。以达到维持公司正常经营秩序的目的，起到维稳作用。

对于“保健指标”的考核，一般采用扣分法或（0，1）计分法，没有太大分歧。如上例A公司对安全事故和员工迟到违纪的考核等。

二、“整体否决式”负激励

“整体否决式”负激励是本文要重点阐述的一种“负激励”模式。

这是一种把主要业务指标当做“否决指标”来用的业绩考核模式。其机理是：每个经营周期末，先考核公司整体否决指标（比如产品合格率、交付及时性等），只有否决指标达标了，才能谈到其他管理软指标的考核；否则，只要有一项否决指标不达标，则公司整体绩效得分为零，公司所有员工绩效工资为零（这在一些公司也被称为A/B指标法）。

这种模式下的否决指标，已经不局限于安全、制度之类的“维稳保健指标”，而是所有业务指标，均都可被用作否决指标，尤其是公司重点关注的指标， 比如产品合格率、交付及时性、等等。此时的“否决指标”已经被用作了公司的治理工具，其首要作用在于体现公司的经营导向、而不再是“维稳保健”作用了。

在“整体否决式”考核下，hr369.com一个单元的指标未达成，所有部门受罚。这与秦朝的“连坐制”颇为相似。秦使用“连坐制”的背景是天下割据、乱世纷争已久，秦国政权欲统一民力，必须破除旧的封闭零散户丁传统。属于“乱世用重典”，以严刑峻法获得国家机器运转效率，以求积蓄国力，统一六国。

“连坐制”放在一个规矩未立、管理无章、职责不明，而又短期急需效率的现代公司，未尝不可，甚至有效。但是，一旦公司逐步有了规范，部门、岗位职责分明，再用“连坐”管理，则不合时宜了。因为这是以牺牲公平来换取效率的做法。在公司度过乱象期后，考核方式应予以调整，回归正常的考核。恢复“赏罚分明”的公平原则，不能再搞“搂草打兔子，一锅端”。

“整体否决式”考核，表面上是一种绩效奖惩，实际上已经是一种公司管理模式。它宣扬的是一种企业价值观，一种企业用人哲学，一种企业文化导向。这种价值观通过制度传递到员工身上，员工感知到的，就是一种很大的压力和负面效应。这直接影响员工的心态、行为、思维，形成整个公司的氛围，进而影响公司的境界和未来。

“连坐制”使用的效果怎样呢？秦国早期实施“连坐制”，商鞅变法后，国力迅速增强，最终实现“六王毕、四海一”，建立了大秦王朝。但是统一后的秦朝，依然沿用了“连坐制”的严刑峻法，搞的天怒人怨，两代没坐满就灭亡了。而本文例中的A公司连续多年沿用“整体否决式”考核法，前几年获得了较大的发展；但近几年，这种“连坐式”管理考核法，令企业文化渐趋暴戾、士气低落、人员流动频繁，业务一直裹足不前。

于国，江山坐稳了，该调整政策，要“休养生息”；于企业，当度过混乱期后，同理应该遵循“公平与效率”兼顾的原则，还企业以生机活力，营造健康正向为主的企业文化，而不宜一直高压治理。否则，这种连坐法，一方面打击了积极肯干者，一方面鼓励了“混子”。长期应用的结果，就是员工得过且过混日子（反正做得好也不一定拿到奖金嘛）。这个就形成了名副其实的“负激励”。

回到绩效考核来说，这是一个本该为了实现公平而生的管理工具，你把他用作了制造不公平的手段，效果会怎样呢？业绩考核的意义，在于贯彻分解目标、传递压力，但同时也是为了实现公平。连坐法，破坏了最起码的公平原则：赏罚分明。赏罚不明，能激励员工干劲么？“吾以此知胜负矣”。

“不会评价，你就不会管理”，这个原则，这里再次得到透彻的体现。

明智的公司，还是要宣扬“正激励”，靠正向积极的企业文化，鼓励员工、同舟共济。而靠暴戾的负激励，能行久远 ，“吾未尝闻之矣”。