F公司的此次招聘工作，在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，实则整个招聘工作都是失败的。F公司总裁也许没有想过，录用胡勇失败的主要原因是企业人力资源管理和流程不足及招聘人才中出现的种种失误或错误。

案例：为什么这是一次失败的招聘？

案例展示

D公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售电子产品为主，F公司是D公司在中国的子公司，主要生产、销售电子配件，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2007年初始，分公司总经理把生产部门的经理——张晴和人力资源部门经理——孙康叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理孙康开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理孙康设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为5500元，好处：对口的人才比例会高些，招聘成本低，不利条件：企业宣传力度小

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为11000元，好处：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。

初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在D公司下属的F公司

1个职位，对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会，充满信心

请把简历寄到，F公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。孙康和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理张晴的办公室，将此5人的交给简历了张晴，并让张晴直接约见面试。部门经理张晴经过筛选后认为可从两人中做选择王凯和胡勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

王凯，男，企业管理学士学位，30，有7年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

胡勇，男，企业管理学士学位，30，5年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，王凯和胡勇的基本资料相当。但值得注意的是，胡勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，王凯在静待佳音，而胡勇打过几次电话给人力资源部经理孙康，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理张晴在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与孙康商谈何人可录用，孙康说“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”

张晴：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是胡勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”

孙康说“很好，张经理，显然你我对胡勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”

张晴“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”

于是，最后决定录用胡勇。

胡勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现胡勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，胡勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

案例思考

通过D公司的实例，到底是谁的问题？