已过退休年龄的超龄劳动者，因“用工成本低廉”为用人单位所青睐。但我国法律规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。那么，用人单位录用超龄劳动者，双方之间是什么法律关系?超龄劳动者“因工”受伤，能不能享受工伤？这一系列疑问，在江苏省发生的一起劳动争议案件中得到了回答——

今年55岁的钟阿姨从农村到城里来打工，干的是清洁工。不承想在工作中发生交通事故受了伤，而这次受伤还让她不得不面对一场与用人单位的官司……

“超龄劳动”

出生于1958年4月的钟玉玲，是江苏省吴江市的一名农村妇女，几年前应聘到江苏省吴江市经济开发区一家公司（以下简称吴江公司）从事环境清洁工作。钟玉玲吃苦耐劳，工作认真负责，服从公司安排，什么脏活累活，只要叫到她，她都毫无怨言地去干好，深受公司领导及同事的好评。

2010年12月7日，钟玉玲已年满52岁，超过了退休年龄，但吴江公司认为她非常敬业，希望她能继续留用，双方就签订了全日制劳动合同。合同约定：劳动合同期限自2010年12月7日起至2011年12月6日止；综合工资为人民币1300元；吴江公司应当依法为钟玉玲缴纳各项社会保险费。

签订合同后，吴江公司于2011年1月起为钟玉玲办理了企业养老保险、基本医疗保险、工伤保险等五险的社会保险参保手续，并按照劳动合同的约定正常为钟玉玲缴纳各项社会保险费用。

工资虽说不高，工作也比较辛苦，但作为没有一技之长的普通农民工，能够找到一份这样的工作，钟玉玲感到很满意，对单位领导也充满了感激之情，在续签劳动合同后，她更加卖力地工作。

意外受伤

可是，一场意外事故，却让钟玉玲很不情愿但又不得不与效力多年的“东家”对簿公堂。

2011年7月7日下午，钟玉玲打扫完主厂区后，见时间还早，就准备去马路对面的另一厂区继续打扫。可是，就在钟玉玲过马路时，一辆轿车急驰而来，她躲闪不及，一下子被轿车刮倒，重重摔倒在地上不能动弹。

 事后，钟玉玲被送往医院。住了一个多月的院以后，她的身体基本恢复了健康。但由于年龄较大，受伤使她元气大伤，已不能再从事繁重的清洁工作，只能停工在家休息，原本就不多的收入一下子又减少了很多，生活更加困难。

“虽然是在公路上发生交通事故，但是，事故发生在上班地点，你可以向单位申请工伤赔偿，要到一笔钱。”不少熟人热心地提醒钟玉玲，建议她去找单位。

于是，钟玉玲找到了公司领导，希望能得到工伤待遇，没想到她的要求遭到断然拒绝。

2011年9月29日，钟玉玲向劳动仲裁委员会申请仲裁。

但让钟玉玲意外的是，劳动仲裁委员会于当天就作出了不予受理的决定。

几经询问，钟玉玲才明白，自己处处“碰壁”的原因，是因为她在签订劳动合同时已经过了法定退休年龄，与用人单位的劳动关系无法明确。

“我在单位上班时受伤，这么清楚的关系，为啥不算工伤？难道算不算工伤还跟年龄有关系，上了年纪去工作就是非法的吗？保障劳动者权益的合同就因为自己过了退休年龄沦为‘废纸’？”钟玉玲感到十分纳闷。虽然想不通，但问题总得解决，可是，劳动关系不确定，劳动仲裁委员会不予受理，自己的工伤就不能被认定，钟玉玲不甘心就这样放弃，决定通过诉讼途径来维护自己的合法权益。

法条冲突

2012年1月4日，钟玉玲委托律师来到了江苏省吴江市人民法院，一纸民事诉状将自己的“东家”吴江公司推上了被告席，要求法院确认她与吴江公司的劳动关系。

面对起诉，吴江公司仍不愿意承认与钟玉玲存在劳动关系。该公司认为，依据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，在钟玉玲年满50周岁时，双方劳动合同因法律规定而终止。与法律规定相悖，就不能因为其后双方重订劳动合同而恢复劳动关系。吴江公司虽然为钟玉玲投保了社会保险，“但社保局口头答复本公司为钟玉玲缴纳的社保性质为补缴其未缴满的社保年限，为其今后享受社会养老保险待遇而缴纳，并不认可双方存在劳动关系。”为此，吴江公司请求法院驳回钟玉玲的诉讼请求。

法院审理后认为，法律没有规定劳动合同中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。

本案中，钟玉玲在2010年12月与吴江公司签订劳动合同时虽已超过50周岁，但钟玉玲在签约时并没有隐瞒自己的年龄，吴江公司对此是明知的，此时吴江公司具有是否与钟玉玲形成劳动关系的选择权。而吴江公司仍愿意与之签订劳动合同，该劳动合同是双方真实意思的表示，劳动合同合法有效。我国《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因钟玉玲并未享受基本养老待遇或者领取退休金，故双方的关系仍是劳动关系，而非劳务关系。至于《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，该条规定赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止，而本案吴江公司与钟玉玲的签约行为已表明吴江公司的态度。综上，钟玉玲的诉讼请求符合法律规定，法院予以支持。

2012年6月20日，法院作出一审判决：确认钟玉玲与吴江公司自2010年12月7日起存在劳动合同关系。

一审判决后，吴江公司不服，向苏州市中级法院提出上诉。

苏州中院经审理后认为：建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系，不论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到同等的保护。同时，《劳动合同法》也规定了劳动合同终止的情形包括劳动者开始享受基本养老待遇，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》也明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在司法实践中，如果劳动者在未满法定退休年龄前已在用人单位工作，达到法定退休年龄后未办理退休仍在用人单位工作的，一般仍按照劳动关系处理，本案正属于此类情况。

2012年12月26日，苏州中院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

这一判决确认了钟玉玲与吴江公司存在劳动关系，这也意味着，如果她遭遇的车祸伤害被认定为工伤，吴江公司就得为此买单。