法律界人士指出，这是在单位供职者和企业经营中经常遇到的事情，但并非所有的因旷工被除名都具备法律依据，如果处理不当会引发劳动纠纷。

案例1 请假被炒 员工状告公司胜诉

2012年11月8日至18日期间，上海一家科技公司办公室主任庄某，因女儿突发重病，通过电话向公司请了假，事后办理了书面请假手续，并由主管签字认可。同年12月29日，公司却以无故旷工11天为由向庄某发出了“辞退通知”。今年1月，在庄某申请劳动仲裁后，当地劳动仲裁委员会作出裁决：公司辞退理由不能成立，应支付庄某有关经济损失。科技公司不服向法院提起诉讼。法院经审理认为，公司的辞退决定依据不足，应予撤销。鉴于庄某不要求恢复双方劳动关系，公司应按规定向庄某支付缺额工资及经济补偿金。近日，上海市南汇区法院作出一审判决，判处科技公司支付庄某工资款及经济补偿金共计1.3万余元人民币。

案例2 旷工被开 法院驳回员工诉求

2009年9月26日早，北京某商贸公司尚在试用期的销售部副经理刘某以“我生病了，今天不能过去了”的短信形式向部门经理请假，部门经理随即短信回复“你的那些东西放哪了”。同日下午，刘某再次以“家里有急事，最快要10月8日回来上班”的短信请假，但部门经理未作回复。4天后，该公司以刘某连续旷工3天为由将其辞退。刘某认为部门经理未对自己的请假短信回复，应视为批准了请假。后双方分别、先后诉诸劳动仲裁委和法院，最终，法院依法判决公司向刘某支付其在职13天工资1839元，刘某要求支付解除劳动合同经济补偿金、报销垫付办公费及赔礼道歉，因证据不足予以驳回。

案例3 超假未归 员工被开索赔被驳回

王某2007年1月入职东莞某公司，入职时该公司即将规章制度交由王某签名确认，其中规定“员工连续旷工3天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿”。2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时即买好火车票自行提前3天回家过春节，节后收假逾期2天才上班。后该公司将通知其回厂上班的通知书及要求其提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料邮寄于王某。在王某未回复后，才将解除劳动合同通知书邮寄给王某，解除与其劳动合同关系。王某不服，先后诉诸仲裁委和法院，要求公司向其支付违法解除劳动合同的经济补偿金等，均被驳回。

主持人：

嘉 宾：

甘肃合睿律师事务所律师 贾立军

甘肃勇盛律师事务所律师 林磊

甘肃法成律师事务所律师 邱剑明

主持人：首先，该如何认定旷工？

贾立军：在1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天，企业有权予以除名。但是该条例在2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由除名就失去了法律依据。我国《劳动合同法》规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，很多企业都将旷工现象认定为严重违纪的行为之一。应当说，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动。第二，没有正当理由。第三，没有经过用人单位同意。

主持人：如此说来，如何定义旷工，以及旷工几天视为严重违纪的制度性规定，其决定权在于用人单位。

贾立军：不完全如此，用人单位必须经民主程序制定规章制度。在案例3中，我个人认为：王某在春节期间旷工3天被最终认定为《劳动合同法》规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形不妥，这实际在考验我们对企业规章制度的合理性的认知。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

林磊：2001年最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》中规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，最高法《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》中规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”在此，我认为，企业规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

邱剑明：这里还要提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥善的办法是书面通知员工回厂上班，并要求员工提供不能回厂上班不可抗拒的事由，如不可抗力的台风、地震以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位拒绝承认请假并以旷工为由辞退。

主持人：用工单位以员工旷工为由与之解除劳动关系必须具备充分的法律依据和事实依据，同时解除程序也必须合法，否则解除行为无效。

邱剑明：首先企业应建立科学合理的考勤方式、具备规范的考勤制度。另外，除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。

贾立军：为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。企业可以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。另外很多企业习惯用“开除”这词，建议今后不要使用该说法，而用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。否则极有可能被认定为违法解雇行为。

林磊：用人单位在具备上述法律依据和事实依据后，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。