当今世界，学习已经变得越来越重要。无论是组织还是个人，学习能力正成为衡量其核心竞争力的关键。在信息爆炸时代，知识更新不断加快，学习方式不断创新，学习技术日新月异。面对复杂多变的内外部环境，纯粹的灌输式培训已经很难实现从知识到行为的转变；企业更需要能够基于企业发展需要，设计和运营学习项目的产品经理，学习设计师因此孕育而生。

学习设计师是基于企业战略和业务发展需要，设计学习内容和学习形式，构建学习资源，运营学习项目，促进学习转化，营销学习价值的企业培训管理者。

为何需要学习设计师？

今天的培训管理者，面对不断涌现的学习技术和层出不穷的培训概念，很容易出现盲目跟风的现象，然而如何与企业发展需要相匹配往往无从下手。很多技术和概念貌似专业却远离业务，培训管理者如果定位为学习设计师，像产品经理一样积极思考企业培训能够如何推动业务发展，将会发现可以设计和运营很多学习项目去影响业务发展。

1.无设计，不培训。传统的培训往往限于事务性工作，而今天从培训到学习转变已成必然。学习的根本是行为的持久改变，而改变又是一件极具挑战的工作。因此培训工作的重点不再是单纯提供培训课程和学习工具，而是要为组织和个人寻求最佳学习途径，设计高效的学习项目。无论是学习需求的确立、学习内容的开发、学习模式的选择，还是学习价值的转化，都应该进行精心设计和规划，以期最大程度推动行为改变和业务发展。

2.不运营，没价值。学习是一个过程，而非单一事件。从经验来看，学习效果的发生大概40%在于培训前的需求挖掘和设计；30%来自于培训中的实施；30%来自于培训后的推动落地。一个设计好的学习方案需要持续运营，才可能出现期望的学习价值。大多数培训管理者更多地关注“培训”本身，而很少关注培训前后的工作内容。真正能创造价值的学习项目设计和运营，至少应该考虑以下六方面要素：学习需求与业务发展的关联度、学习内容与学习方式的匹配度、公司高管和相关制度的支持度、学员全情投入的参与度、学习效果转化的实践度，以及学习体验和价值的感知度。（如图：学习设计六度原则）

3.不转型，有瓶颈。从业三五年的培训管理者很容易陷入职业困境：一是没有成就感，天天找老师，找场地，发通知，搬桌子等，被人看成“课程贩子”；二是没有价值感，工作看不到结果，价值得不到认可；三是没有归属感，高管不重视，很少有人懂培训的辛苦，在组织中越来越边缘；四是缺乏安全感，看不到未来的职业发展空间，成长遇到瓶颈。如果不能实现职业转型，培训管理者必将产生倦怠。而成为一名具有产品思维的学习设计师，必将给培训管理者职业发展带来更广阔的空间。

学习设计师的关键任务

学习设计的概念起源于教学设计，但又不限于教学设计和课程开发领域。首先，学习设计贯穿整个学习过程，包括正式学习和非正式学习，而教学设计和课程开发更偏向于正式学习环节；其次学习设计的出发点偏向于企业战略和业务发展需求，而教学设计和课程开发更偏向于工作任务和人才发展需求；最后，学习设计更强调学习生态运营，需要综合考虑学习价值链上所有利益相关者的关系，特别是管理者和直线经理的参与，而教学设计和课程开发更聚焦在学员和讲师。

作为学习设计的实践者，学习设计师如何通过学习设计和运营有效推动战略实施和业务发展呢？以下10项关键任务是学习设计师必须应对的：

1.分析战略需求：了解公司战略发展新环境、战略转型新领域、战略发展新业务，制定学习项目的业务目标，确保学习目标与战略目标保持一致性。

2.访谈业务需求 ：访谈业务发展的新举措、新问题、新挑战，分析哪些问题可以通过学习手段帮助予以解决，哪些不可以通过学习手段解决。