没有制度建设，我们培养的大部分都是伪君子

【这是一篇由演讲整理而得的文章】

在梳理管理思想的脉络时，我们就会发现管理的根源问题在哪里，100 多年前产生的管理难题，比如，如何激发人的积极性，如何处理分工与组织的关系，今天仍然是企业要面对的问题。

分工与组织一体化的关系演变

我们的人类历史是从分工开始的，大概一万年前就开始了，但经过了很多年之后，才有了分工的理论体系。1776 年出版的《国富论》，又被称作分工理论。当然分工之后，面临一个很大的难题就是一体化。一体化也是一体化的关系体系，最重要的成分就是：人与人之间的劳动关系，人与人之间利益关系，如何使得劳动分工后把劳动关系跟利益关系变成一个整体。所以分工理念面临的最大难题，就是如何变成一个整体，这是至今还没有解决的问题。

分工理论缺陷在于如何保证生产三要素土地、劳动和资本的稳定关系。亚当斯密认为，当一个资本家出来之后，就获得了土地的使用权；当一个中产主出来就获得了资本的使用权；当付出工资以后，就获得了劳动力的使用权。当劳动力三要素就进入工厂，工厂或企业就成为资源配置的一种形式或一种方式。所以经济学的研究主题就是资源配置方式。

当所有的资源都为工厂所支配时，理所hr369.com当然它的管理权就和所有权联系起来了。那个时候，管理的本质其实就是资源的配置，包括目标的分配、权利的分配、责任的分配、工资奖金的分配，而这个分配的权威来自所有权者。从这个理论上来讲，我们觉得资本主义市场是合理的，没有问题的。

但接下来的问题发生了：随着规模经济的发展、竞争的发生，发生了一个最重要的事情，就是当年萨伊通过统计学发现，各行各业都在利润平均化，而且平均利润是在不断下降的。马克思看到萨伊的统计发现后就料定，资本市场是会终结的。为什么？因为当一个工厂主发现它的边际利润趋于负值的时候，他会很恐惧，因此就会采取一系列的措施。比如延长作业时间，克扣劳动者工资等，最终引发劳工运动。这个时候我们再反思分工理论的时候，可能会感受到非常实际的伤害，也就是我们不能把劳动力当做其他生产要素对待。劳动者获得工资的时候，从来没有让渡劳动力的使用权。我明明雇佣的是劳动力，结果来的是一个人。

那在这种情况下，如何调动人的积极性，成为当时主要的问题，也是管理学发生的原因。所以有人说了，管理问题100年前已经产生，到现在也没有新问题，就是如何调动人的积极性的问题。那个时候调动人的积极性靠什么方法？就是靠泰勒的科学管理的方法。

再来说组织理论，分工与组织其实一开始就是相互依存的，但1776年就有了分工理论，而组织理论实际上1938 年以后才产生，晚了这么多年？很多人都不理解这事。事实上，分工之后，一定要有一个理论来解决一体化的关系体系问题的。德鲁克讲了一个很重要的概念，当我们运用分工的时候，其实我们也要懂得自己与组织的概念，他的原话是这么说的：分工是实现社会目标的一个有力工具，组织也是。

所以，分工跟组织是对称的概念，当我们自觉运用分工理论的时候，运用分工这个社会工具的时候，我们同时要解决的是如何自觉运用组织的方式，这个很重要。我们回想一下最初发生分工的时候，其是在分工一体化当中发生的，它一开始就存在着相互依存的关系。比如一个有一些人成为工匠，有一些人成为农民，他们彼此需要对方的劳动成果，于是就形了分工体系，具有了组织形成，我们称之为村落、部落。

分工之后，组织里要解决的是一体化关系体系问题，那接下来就是如何在一体化关系体系下深化分工。所以，无论是分工理论还是组织理论都有相互依存的命题存在，这就是管理思想当中发展的一个脉络。

法则、宗旨与制度建设

分工之后，有两种方式变成一体化，我们从社会分工上可以看到，一种是交易法则，也叫市场法则。这种法则使企业之间形成一体化关系，叫“自组织”。另外一种叫分配法则，我们把它叫做有组织。

有组织和自组织，为什么要选择这两种方式？因为所有的一体化关系背后都存在着权威的来源问题，一种是看不见的手，你说了不算，我说了不算，由市场的价值体系说了算；一种是看得见的手，你说了不算，我说了不算，由我们共同认定的规则说了算。这两种法则都依赖于权威。企业内部主要是管理协调，因此它采用的是分配的法则，企业外部则是市场法则。泰勒是从事管理工作的，但他却用模拟市场法则在完成组织一体化关系。他给每一个作业量做定价，研究了一套内部定价系统，到今天为止，很多公司还在采取这种方式。泰勒用这种方式解决了人与人之间的劳动和利益关系。很多公司认为这种方式是对的，但我想告诉大家，很多公司走着走着就走偏了。你看：年初老板给大家下指标，其实就是员工、经理人在老板谈交易，一旦目标任务定了、奖金也确定了，就开始下市场去跟给顾客做交易。所以，中国现在大部分的企业，都是买卖人的集合。把企业做成了分层承包制，把管理做成了承包协议、以包代管。我想说的是：这种劳动关系，这种利益关系，在企业内部实际上变成了劳动交易关系和利益交易关系，这种方式是短期行为。一个企业真正的价值在于如何有效配置资源，然后用同样的资源引进优秀人才，积聚优秀团队，打造强大的具有竞争力的盈利模式，这叫现代企业制度。我们每天都在讲奖金分配、目标分配、利益分配，但我们真正能做到这一点吗？做不到。为什么中国90% 以上的企业都做不到，因为它缺少问题的解决方法，就是它的权威到底来自哪里，企业组织的宗旨究竟是什么？回答不清楚这个问题，你就不能真正的实现平衡的利益分配。企业的宗旨，一定是社会交往几千年积淀下来的不言而喻的公理，它背后是有法则的，是有原则的——你怎么善待合作者，善待员工，善待顾客，然后形成一体化的关系体系。老板只是这种宗旨的承载SIGHT CHINA STONE者和守护人。

过去有一个观点认为，企业宗旨就是核心价值观，管理的行为最核心的问题就是大家要有共同的价值观。我认为这是错误的说法。核心价值观有可能是老板的价值观，也可能是来自社会的价值观。中国有这样一句话，“君子和而不同，同则不济”。我跟我弟弟的价值观不一样，跟我爸爸的价值观也不同，但是我们是一个共同体，所以当我们遇到事情了，我们还是会鼎力相助，这就是宗旨在起作用、共同体在起作用，而不是价值观起作用。所以我们知道，共同遵循一个组织的原则，这是关键。组织当中一定要有它制度建设的原则，这才是组织。

接下来要把这个东西转化为制度建设，我们要靠制度来制约。没有制度建设，只有文化宣传那是不行的。文化宣传是自律，制度建设是他律。多少年来我们一直加强的是文化建设，可是几千年来，我们产生了多少君子？大部分培养的都是伪君子，而不是君子。

所以，企业在发展转化过程中必须解决的是制度建设问题，通过制度建设完善分工体系。我认为，中国企业现在面临两大挑战，第一是要懂得如何专业化分工。分工理论开创了工业化历史进程，工业化直接打开了资本主义大门，所以整个社会的发展是从分工开始的，但它的思维方式，它的行为方式都是适合西方的，中国是大而化之。所以在专业化道路上，中国其实才刚开始走出一小步而已。第二如何把企业宗旨变成行为规范，并且要有监督。我个人主张企业管理者要去学一学君主立宪制，在企业内部实现君主立宪制是有可能的。