要想弄明白中小民企的培训重点，清楚中小民企如何进行培训，就必须对中小民企的现状和未来有个大概的认识和了解。

中小民企培训到底为了什么？

当前形势下，“活下去”是中小民企最迫切的任务。中小民企，不要整天想成为中国的行业老大，不要整天想成为中国第一，更不要整天想成为世界500强。尽管你的企业现在一年有十来个亿或者几十个亿的销售收入，也不要忘乎所以，还是要记住，当前的最大使命就是“活下去”。活下去就是中小民企的最大任务，也是中小民企的核心战略。这是我们需要认识的第一点。

世界500强企业的平均寿命只有40年，中国企业的平均寿命只有8年，中国民营企业的平均寿命只有3年。中国目前大大小小企业有4000万家，每年新注册企业100万家，每年关门企业70万家。看到这些数据，我们就应该清楚了啥叫做企业“如履薄冰、如临深渊”了吧！中小民企并不全是莺歌燕舞、艳阳高照，破产倒闭、关门大吉也许就在明天。这是我们需要认识的第二点。

中小民企的外部环境，已经没法和10年前比，更没法和20年前比。民企过去的“信息快、决策快、实施快、响应快”的体制机制优势，现在已经基本荡然无存。民企和国企虽然同处一个大的环境，但民企“没有资源优势，没有人才优势，没有技术优势，没有政策优势”，这些方面根本没法和国企比。当前形势下，中小民企还面临着七个方面的严峻挑战：人工成本不断上升的挑战，体力岗位用工荒的挑战，安全环保压力增大的挑战，行业兼并重组整合的挑战，融资成本加大且更加困难的挑战，创新能力缺乏发展后劲不足的挑战，内部管理全面升级迫切的挑战。天生优势不复存在，后天劣势却更加明显，外部形势又更分严峻。这是我们需要认识的第三点。

有了以上三个方面的基本认识，我们就应该清楚中小民企的培训如何进行了。是的，中小民企的培训必须建立在以上认识的基础之上。

第一，为什么要进行培训。也就是说培训的目的是什么。当然，培训的目的就是提高员工的基本技能。现在市场的劳动力资源，劳动技能普遍较差，本来由政府承担的责任，政府又没有去做，“精英教育”也导致了一大批的“技能文盲”。没有办法，企业不进行培训就会导致事故频发。

第二，干什么培训什么。干什么、培训什么，这是中小民企培训必须坚持的一条重要原则。不要妄想通过培训来彻底改变员工，那是不可能的，也不是企业所干的事情。笔者曾经接触过一个这样的老板，把企业办成了一所“培训学校”，除了每天早晨、下午下班各半个小时的培训外，还根据级别不同，分别要求大家每天写500至1000字的培训日记。碰上这样的老板，你简直可以用“无语”或者“崩溃”来形容自己的心情。当然，这家企业早已“归西”。

第三，清楚培训的内容。制度培训应该统一由人力资源部门负责，安全培训应该由生产部门全面负责，这两项是企业的通用培训项目。其他的培训内容，譬如各个专业的培训，应该由业务主管部门负责，按照这样的思路明确培训内容及分工。

第四，明确谁来做培训。企业内的各级主管，就是培训的老师，这一点必须明确，作为对各级(续致信网上一页内容)主管的一项基本职责要求。中小民企自身实力不强，不可能完全通过外聘培训师来完成，必须通过培养自己的授课老师来解决。

第五，如何保证培训效果。要保证培训效果，必须制定相关制度来加以约束和激励。对企业全体员工，可以实行“上岗证”或“任职资格”制度；对生产岗位，采取技能级别与工资级别相挂钩措施，工资随技能级别上调；对专业管理岗位，采取技术职称、职业资格与职级挂钩制度，强化专业人员自我学习积极性。

第六，适当利用外部培训机构。限于培训投入问题，对一些专题的培训和专项活动，应该利用外部的培训机构来解决。另一方面，可适当组织中高层参加外部的一些专题培训课程。坚决避免那些“培训课上热血沸腾、回到岗位无从下手”之类的培训课，还有就是拓展培训之类的课程最好别参加了。

另外，过去国企实行的“师徒制”还是不错的办法，适合在生产岗位推行。华为实行的“导师制”也不错，适合在技术研发岗位推行，可以大大降低培训的成本，也能收到较好的效果。