一、以企业需求为基准点，把握好轻重缓急的有机平衡。

在以往的培训需求分析中，HR部门往往容易主观臆断，缺少实际调查，按着自己的思路盲目安排课程，造成各部门培训需求互相冲突，这些都是因与部门沟通不到位引起的。为避免此类问题再次发生，今后我们将以企业需求为基准点，并且要紧紧围绕这个点为中心，在培训安排时尽量平衡各部门需求，对相关联的部门需求进行有效的梳理与整合。要在明确现有资源并进行充分利用的前提下，有目的的适当向能为企业带来更大效益的部门倾斜。

培训需求分析要以企业需求为主

今后的培训，我们将在充分了解企业发展战略与市场环境变化的基础上，结合企业需求，以满足企业在战略发展中因适应市场环境变化、组织结构变革需要引起的培训需求为目的，以加强提升员工自身专业能力为出发点，为企业发展培育优秀人才。

二、科学设计培训需求调查表，确保培训贴合实际。

针对过去培训需求过于格式化、走形式的缺陷，对过去的培训需求调查进行改善。在设计培训需求调查表时，我们将采取先分析绩效考核结果、岗位说明书、与部门主管进行沟通、征求领导意见后，有针对性的划定培训范围进行问卷调查，确保培训需求调查能够深入实际、不走形式、客观公正，从而保证问卷调查能够真正反映员工实际需求，满足工作需要，让培训给企业、给员工带来实实在在的绩效提升。

三、做好职业规划管理，激发员工主动学习。

今后，我们将逐步完善员工职业生涯管理，帮助员工进行职业规划，让员工个人需求与部门任务、企业需求相一致。我们将对绩效考核结果进行充分的分析，确认绩效差距，比对达成目标所需的知识技能，建立目标模型，根据员工自我认识，结合员工个性，进行切实有效的培训，让员工、部门、企业均能在培训过程中受益。尤其是要让员工尝到培训带来的“甜头”，从而有力激发员工自动自发学习的热情，变“要我学”为“我要学”，以此提高培训投入的性价比，努力争取培训效益的最大化。

四、明确规划，规范预算，确保“好钢用到刀刃上”。

针对培训规划不明确、费用预算无计划的问题，我们也曾经有过反思，如何将有限的培训资金用在最需要的培训项目上？当经费不足时如何进行平衡各部门的关系？这些问题通过大家讨论后得出：

1、严格遵守需求调查程序确定培训计划，保证业务部门专业技能hr369.com提升与基层员工操作技能的培训工作；

2、以公司需求为标准，能为公司创造较大利润的业务部门优先安排；

3、政府部门的硬性培训指标必须落实到位（比如政府举办的消防安全培训）；

4、遵循价值成本原则，充分利用现有资源，开发内部培训师，对现有公司成员进行全方位的培训提升，打造能适应各岗位的全能型人才，这既是公司福利的一种体现，也是节省成本的一种方式；

5、严格执行审批流程，充分做到客观公正，避免流言蜚语与传播不利于团结的负面消息；

6、 一切以公司实际需求出发，将有限的资源发挥最大的作用，真正为企业创造最大利润。