让培训有效果的秘诀：绩效链
2014-05-14 | 瑞方人力
经常有培训部的同事在郁闷，组织培训没人来，公司绩效出了问题业务部门又纷纷抱怨培训部没组织培训。
现实中，组织绩效不佳，原因可能有多种多样，如：
·信息不准确
·没有招到或用到合适的人选
·旧的，过时的工具或资源
·无效的激励机制
·糟糕的流程
毋庸置疑，上这这些问题，无论是哪一样，都不可能用培训解决。那么，怎样做培训才能有效呢？答案就在于，要研究员工绩效提升（Human Performance Improvement）。
在绩效价值链中，分为五个关键环节：
绩效的产生是从左向右的，先有影响因素，在此基础之上产生了工作任务，工作任务的组合构成了工作流程，工作流程需要有一定的输出，输出的目的是实现组织目标。
如果我们要做培训的课程、内容的设计，则需要从右向左走。即，先要理清组织、部门的总体目标，其次再分析在此基础之上期望的输出是什么，为了产生这样的输出，我们需要建立什么样用什么样的流程来保障，再进一步，就是这些流程是由哪些关键任务构成的，最后，是对这些任务的影响因素有哪些。
根据每一步工作重点的不一样，需要的咨询流程也不一样。这些咨询流程分别是：（1）业务分析流程、（2）绩效分析流程、（3）绩优员工分析、（4）影响分析。
其实，在组织中，影响员工绩效的原因很多，培训只是其中众多的因素中影响很小的一个。要想提升组织绩效，必须分清谁承担什么责任。如果需要培训，培训在什么时间做，做什么，期望达到什么效果，以及和组织总体目标的关系是什么都要搞清楚。
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绩效改善：从员工培训开始
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