培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。主要包含：培训目标管理体系、培训运营管理体系、培训资源管理体系和培训制度管理体系。要想有效运行培训体系，实现培训目标，除了自身体系完善而外，还需要有效结合和强化其他人力资源管理活动的支持。

企业培训活动的驱动力：员工和企业需求

培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。

企业的培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励；对于企业来说，其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标。因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

培训与人力各模块之间的结合项目：主要包括培训管理制度与绩效、晋升、薪酬之间的统一性；培训运营指标的完成通过绩效管理来规范；培训积分管理与人事晋升、加薪津贴保持一致；培训需求从绩效差异、离职率等中进行分析提取；在培训费用、激励措施等方面人力资源部门与薪酬委员会的权责关系等。

那么，培训模块与其他HR模块如何紧密结合呢？

一、培训与绩效管理：两者关系是相辅相成。

1、绩效考核的结果，是培训最直接和最重要的案例素材。因为，提升员工绩效是培训的最终目的之一。绩优或绩差都是培训教学过程中，进行分析、总结、研究的良好素材；

2、绩效考核的结果，是培训最直接和最重要的需求来源，培训必须以绩效提升为导向。绩差的员工，如果是知识、技能、态度的问题，可以通过培训来提高和改善；

3、培训制度的执行、目标的完成必须有赖于绩效管理考核的加强作保证，比如：员工培训考勤管理（出勤率）、培训学时（学习积分：参与学习的课程时数）、培训课时（培训积分：参与主讲的课程时数）、培训自身管理与评估等作为员工绩效考核中的一个KPI，可有效保证培训计划的顺利实施。

二、培训与薪酬福利：二者依然是相辅相成。

1、培训是员工的一项成长性福利，对于被评选为优秀员工或兼职讲师的员工，送给学习与培训套餐，作为后备人才，参加更高级别的系列培训；

2、参加自学或接受培训后，取得技术资格证书、学历、培训积分者，根据薪酬制度在员工薪酬工资等级中给与直接加薪体现。并对经申请批准后的培训费用根据合格成绩单给与部分或全部包销，鼓励员工在职学习与进修；

3、培训经费的总额确定、激励津贴发放的标准需要报请薪酬管理委员会协商一致，得到薪酬委员会支持后组织实施；第四、培训指标的完成情况在经过对相关管理人员、讲师、员工绩效考核后，在薪酬中即时反应。